Uit een onderzoek in opdracht van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid blijkt dat het op online vacatureplatforms nog vaak mogelijk is te discrimineren. Op veel platforms vindt geen controle plaats op de inhoud van vacatures en in 85% van de gevallen worden vacatures met discriminerende uitingen geplaatst.
In het onderzoek is gekeken naar de mogelijkheden om vacatures met een discriminerende inhoud te plaatsen op online vacatureplatforms. Daarnaast is onderzocht in hoeverre er op de online platforms discriminerende selectie- en presentatiemethoden aanwezig waren. Geselecteerde mystery guests met een eigen onderneming hebben op acht verschillende online vacatureplatforms pogingen gedaan om vacatures te plaatsen met discriminerende inhoud. In totaal zijn er 201 plaatsingspogingen gedaan. De resultaten van het onderzoek laten zien dat een zeer grote hoeveelheid, 85%, van de vacatures met discriminerende inhoud werden geplaatst en dat deze minimaal 48 uur online hebben gestaan op de online platforms. Na deze periode zijn de vacatures zelf offline gehaald door de mystery guests.
Om verder inzicht te krijgen in de werkwijze van online vacatureplatforms, is onderzocht hoe online vacatureplatforms omgaan met discriminerende verzoeken vanuit werkgevers voor het aanleveren van kandidaten. Hiervoor hebben mystery guests zich voorgedaan als werkgever en telefonisch, per e-mail en per contactformulier een discriminerend verzoek ingediend voor het aanleveren van geschikte kandidaten. Van de 193 discriminerende verzoeken, werd 64% afgewezen door de online platforms, 36% van de discriminerende verzoeken werd wel gehonoreerd.
Het wetsvoorstel Toezicht gelijke kansen bij werving en selectie (35 673) richt zich op het tegengaan van discriminatie bij werving en selectie. Het wetsvoorstel verplicht werkgevers en intermediairs over een werkwijze voor non-discriminatoire werving en selectie te beschikken. Werkgever en de intermediair krijgen ook een vergewisplicht bij het laten uitvoeren van werving en selectie a) door een ander dan de eigen werknemer of het eigen personeel of b) via een geautomatiseerd systeem.
Dit wetsvoorstel is controversieel verklaard in verband met de demissionaire status van het kabinet.
Bron: TK 2020-2021, 35 673, nr. 6
Een bestuurder van een bv draagt alle bedrijfsactiviteiten over aan een gelieerde vennootschap. Maar het personeel blijft achter in de bv. De bv leent het personeel wel uit aan de overnemer, maar de bestuurder doet niets als de overnemer niet betaalt. In zo’n situatie is volgens Rechtbank Zeeland-West-Brabant sprake van onbehoorlijk bestuur.
Deze zaak gaat over een man die indirect bestuurder is van een bv met openstaande belastingschulden. De ontvanger van de belastingen stelt de man aansprakelijk voor naheffingsaanslagen loonheffing en omzetbelasting die de bv niet heeft betaald. De man vindt dat hij niet aansprakelijk is en start een beroepsprocedure. De rechtbank constateert dat de man voor sommige belastingschulden een tijdige melding van betalingsonmacht heeft ingediend. Het gevolg is dat de ontvanger aannemelijk moet maken dat het niet betalen van deze schulden is te wijten aan onbehoorlijk bestuur van de man. De rechtbank houdt hierbij rekening met het feit dat de bv in mei 2015 haar bedrijfsactiviteiten heeft overgeheveld aan een andere vennootschap. De helft van de aandelen in die andere vennootschap is in handen van de bestuurder.
De rechtbank merkt op dat de bv vóór mei 2015 verhoudingsgewijs significant minder voldeed aan de ontvanger dan aan de concurrente schuldeisers. Maar de rechtbank ziet hierin geen onbehoorlijk bestuur. Een redelijk denkend bestuurder kan zo handelen. Door verschillende crediteuren te betalen, willen zij immers zaken blijven doen met de bv. Die redenering gaat trouwens niet op als de bestuurder moet beseffen dat door zijn handelen de belastingschulden onbetaald blijven. Of als de bv had besloten haar activiteiten te beëindigen.
De fiscus wijst vervolgens erop dat vóór mei 2015 een verhoging van de managementvergoeding heeft plaatsgevonden van € 1.538,50 naar € 1.900 per week. Deze stijging is volgens de rechtbank echter te klein om als onbehoorlijk bestuur te kwalificeren. De rechtbank verwerpt eveneens de stelling dat de bv bij het overdragen van haar activiteiten een goodwillvergoeding had moeten bedingen. Aangezien de activiteiten verliesgevend waren, zou een derde geen vergoeding voor goodwill wensen te betalen.
Vanaf mei 2015 heeft de bestuurder handelingen verricht die kwalificeren als onbehoorlijk bestuur. De rechtbank verwijt de bestuurder dat hij na de overdracht van de bedrijfsactiviteiten het hele personeelsbestand heeft aangehouden. Vervolgens heeft de bv haar personeel met een opslag van 10% op de loonkosten uitgeleend aan de overnemer. Maar deze gelieerde vennootschap heeft de facturen grotendeels onbetaald gelaten. Toch heeft de bestuurder nagelaten om invorderingsmaatregelen te nemen. Verder meent de rechtbank dat de bv na de beëindiging van haar operationele activiteiten niet langer de vrijheid heeft om te bepalen welke schuldeisers zij betaalt. Hoewel er genoeg redenen zijn om het bedrag van de aansprakelijkstelling te verlagen, zijn er dus ook redenen om een deel van het bedrag te handhaven.
Bron: Rb. Zeeland-West-Brabant 31-12-2020
Na de coronacrisis verwachten werkenden gemiddeld acht uur per week thuis te werken. Dat is een verdubbeling ten opzichte van het aantal thuiswerkuren voor de coronacrisis. Wel verwachten werkenden ook na de coronacrisis het merendeel van de werktijd op de werkplek te werken. Dit blijkt uit een enquête uit december 2020 onder bijna drieduizend deelnemers van het LISS-panel.
Zowel mannen als vrouwen verwachten na de coronacrisis gemiddeld (ruim) twee keer zoveel uren thuis te werken als voor de coronacrisis. Met name in de sectoren overheid en financiële en zakelijke dienstverlening verwachten werkenden na de coronacrisis meer thuis te werken. In sectoren waar gezien de aard van het werk thuiswerken minder voor de hand licht, zoals de horeca, de bouw en de zorg, is de toename van thuiswerken naar verwachting beperkt.
Zouden werkenden de vrij keuze hebben, dan zouden zij gemiddeld negen uur thuis willen werken. Werkenden verwachten maar tegen weinig beperkingen van bijvoorbeeld de werkgever aan te lopen bij het uitbreiden van de hoeveelheid uren thuiswerken. Een toename in het aantal thuiswerkuren is, binnen grenzen, doorgaans aantrekkelijk voor werkgevers. Diverse onderzoeken laten zien dat thuiswerken meestal leidt tot een stijging in de productiviteit. Dat vereist dan wel dat aan bepaalde randvoorwaarden is voldaan, zoals een goede IT-infrastructuur en een goed ingerichte werkplek. Ook laat onderzoek zien dat een minimale hoeveelheid face-to-face-contact op het werk nodig blijft om het werk goed te kunnen blijven doen.
Bron: CPB 28-01-2021