Inloggen

Verhoging AOW-leeftijd en aanpassing pensioenrichtleeftijd

De AOW-leeftijd gaat in 2022 met drie maanden omhoog naar 67 jaar en drie maanden. De verhoging is gevolg van de gestegen levensverwachting volgens de cijfers van CBS. Als gevolg hiervan wordt ook de pensioenrichtleeftijd met ingang van 1 januari 2018 verhoogd.
Tot en met 2021 gaat de AOW-leeftijd ieder jaar in stappen van drie maanden en na 2018 versneld in stappen van vier maanden omhoog. Na 2022 wordt de verhoging gekoppeld aan de resterende levensverwachting op 65-jarige leeftijd in het jaar van verhoging . Deze verhoging wordt jaarlijks vastgesteld volgens de volgende formule: V = (L – 18,26) – (P – 65), waarin V staat voor verhoging van de AOW-leeftijd, L geraamde resterende levensverwachting op 65-jarige leeftijd in het kalenderjaar van verhoging (cijfers CBS), P pensioengerechtigde leeftijd in het kalenderjaar daarvoor. Indien V minder is dan 0,25 vindt er geen verhoging plaats (ook geen verlaging indien V negatief). Indien V 0,25 of meer bedraagt, wordt deze verhoging gesteld op drie maanden. De verhoging van de AOW-leeftijd treedt vijf jaar na de uiterste datum van vaststelling in werking. De ramingen van de macro gemiddelde resterende levensverwachting worden uitgevoerd en bekendgemaakt door het CBS. Op basis van de vandaag bekend geworden cijfers van CBS gaat de AOW leeftijd in 2022 nu met drie maanden omhoog naar 67 jaar en drie maanden. Het CBS raamt de resterende macro gemiddelde levensverwachting in 2022 op 20,63 jaar (V=0,37 volgens bovengenoemde formule, dus een verhoging in 2022 met drie maanden). In verband met die nieuwe raming van de macro gemiddelde levensverwachting gaat ook de pensioenrichtleeftijd met ingang van 1 januari 2018 omhoog van 67 naar 68 jaar. Hierbij wordt eveneens de formule V = (L – 18,26) – (P – 65) gehanteerd, waarbij P echter staat voor de pensioenrichtleeftijd in het jaar voor verhoging en L staat voor de geraamde macro gemiddelde resterende levensverwachting op 65-jarige leeftijd in het kalenderjaar dat is gelegen tien jaar na het kalenderjaar van wijziging. Indien V voor afronding 1 of meer is vindt er een verhoging van de pensioenrichtleeftijd met een jaar plaats. De resterende levensverwachting op 65-jarige leeftijd is volgens de cijfers van CBS is 21,31 jaar (V=1,05). De verhoging van de pensioenrichtleeftijd gaat in per 1 januari 2018 en heeft geen invloed op de fiscale pensioenopbouw voor die datum. Bron: Min SZW 31-10-2016; MvF 31-10-2016

Jaarverslag beursgenoteerde bedrijven vaak onvoldoende

Beursgenoteerde Nederlandse ondernemingen weten in hun jaarverslag weinig concreets te melden over de omgeving en de context waarin ze opereren. Visies op zaken als duurzaamheid, diversiteit, leiderschap en innovatie blijven beperkt tot vaak nietszeggende algemeenheden, zo blijkt uit het jaarlijkse onderzoek van de Hogeschool Leiden naar transparantie in Jaarverslagen van beursgenoteerde ondernemingen.
Het Jaarverslagenonderzoek is dit jaar voor de 22e achtereenvolgende keer verricht. Doel van het onderzoek is inzicht verkrijgen in de mate waarin (beursgenoteerde) ondernemingen in Nederland communiceren over hun strategie. Met ingang van dit jaar is de methode van onderzoek ingrijpend gewijzigd. De jaarverslagen worden niet louter meer beoordeeld op het communiceren van strategie maar ook op communicatie over de thema's: duurzaamheid, innovatie & ondernemerschap, cultuur & diversiteit, klantbenadering, HRM, benchmarking, leiderschap & communicatie. Dit bredere strategisch kader past bij de ontwikkeling die organisaties doormaken in hun rapportages. De nieuwe beoordelingscriteria laten zien dat de meeste organisaties er inmiddels behoorlijk in slagen om hun bedrijfsstrategie te communiceren. Ook zijn ondernemingen steeds opener over hun duurzaamheidsbeleid. Bron: managersonline.nl 27-10-2016

Niet verzekeren voor zelfstandigen soms logische keuze

Steeds minder werkenden zijn verzekerd tegen werkloosheid, ziekte en arbeidsongeschiktheid. Een belangrijke oorzaak is de toename van het aantal zelfstandigen en de afname van verzekeringsgraad onder hen.
Waar werkloosheid en ziekte kan nog onder het ondernemersrisico geschaard kunnen worden, is het risico van arbeidsongeschiktheid veelal een lastig in te schatten, klein risico met grote financiële gevolgen. Veel zelfstandigen beschikken bij arbeidsongeschiktheid over alternatieven waarmee ze in ieder geval tot aan pensionering in een minimuminkomen te voorzien. Een kwart is vrijwillig verzekerd en de rest heeft vaak verzekerde inkomsten uit loondienst, inkomsten van de partner, of vermogen. Toch heeft een kwart van de zelfstandigen onvoldoende alternatieven om in een minimuminkomen te voorzien, en bijna één op de twintig heeft helemaal geen mogelijkheden. Voor een inkomen op het niveau van de werknemersverzekering WIA heeft meer dan de helft van de zelfstandigen onvoldoende mogelijkheden. Voor een deel van de zelfstandigen is niet-verzekeren een logische keuze: een minimumverzekering biedt hen vooral bescherming tegen de (partner-)inkomens- en vermogenstoets van de bijstand. Hoe meer kans op bijstand, hoe minder nut zo’n arbeidsongeschiktheidsverzekering voor hen heeft. Daarom kan niet-verzekeren voor deze zelfstandigen een logische keuze zijn, hoewel er vanuit maatschappelijk oogpunt sprake is van risicoafwenteling. Werknemers kunnen hun risico niet afwentelen, omdat ze verplicht verzekerd zijn en dus bij arbeidsongeschiktheid niet in de bijstand komen. Bron: CPB 31-10-2016

Aantal vakbondsleden daalt, maar minder snel

Het aantal vakbondsleden is het afgelopen jaar weer gedaald, maar wel minder snel dan in voorgaande jaren. Wel neemt het aantal vrouwen dat lid is van een vakbond toe. Datzelfde geldt ook voor 65-plussers.
Eind maart 2016 waren 1,7 miljoen mensen aangesloten bij een vakbond, 17.000 minder dan in 2015. Het ledental daalt al sinds 1999, maar de laatste jaren gaat het minder snel. In 2015 nam het met 28.000 af. Er zijn wel steeds meer vrouwen en 65-plussers lid van een vakbond. Het aantal vrouwelijke vakbondsleden stijgt nog elk jaar. In 2016 waren 646.000 vrouwen lid van een vakbond, een kwart meer dan de 518.000 in 1999. Dit hangt samen met de toegenomen arbeidsparticipatie van vrouwen. Het aantal mannelijke vakbondsleden neemt gestaag af: van 1,4 miljoen in 1999 naar 1,1 miljoen in 2016, een daling van 21%. De vakbonden telden in 2016 vooral minder 25- tot 45-jarige leden, 25.000 minder dan het jaar ervoor. Het aantal vakbondsleden van 65 jaar of ouder steeg daarentegen met 14.000. Ook het aantal vrouwelijke 45- tot 65-jarige leden nam toe. Vakbonden zijn deels verenigd op het niveau van overkoepelende vakcentrales. Het ledental van de vakbonden die zijn aangesloten bij een vakcentrale (85% van de vakbondsleden), is in 2016 met bijna 27.000 afgenomen tot 1,46 miljoen. Het ledenaantal van de niet-aangesloten bonden groeide daarentegen met bijna 10.000 tot 257.000. Bijna 60% van alle werknemers vindt het bestaan van vakbonden belangrijk. Bij laagopgeleiden is dat percentage met 71% veel hoger dan bij hoogopgeleiden (46%). Vrouwelijke werknemers vinden vaker dan mannelijke werknemers dat de vakbond belangrijk is (63 tegenover 56%). Het belang dat wordt gehecht aan het bestaan van vakbonden verschilt ook naar leeftijd. Bij 25- tot 65-jarigen neemt het toe met de leeftijd. Werknemers van 55 tot 65 jaar hechten de meeste waarde aan vakbonden: 7 op de 10 geven aan dat ze vakbonden belangrijk vinden. Ook een groot deel (61%) van de jongste werknemers (15 tot 25 jaar) vindt het bestaan van vakbonden belangrijk. Bij de oudste werknemers (65 tot 75 jaar) is het percentage het laagst. Bron: CBS 27-10-2016

Belemmeringsverbod Waadi ook voor vaste kracht

Op grond van de Waadi is elk beding, dat de totstandkoming van een arbeidsovereenkomst tussen de ter beschikking gestelde arbeidskracht en de inlener belemmert, nietig. Volgens de kantonrechter te Amersfoort geldt dit ook voor een gedetacheerde werknemer met een contract voor onbepaalde tijd.
Een werknemer is voor onbepaalde tijd in dienst van een organisatieadviesbureau dat consultants bij klanten detacheert. In de arbeidsovereenkomst is een relatiebeding opgenomen. Aan het relatiebeding is een boeteclausule gekoppeld. De klant waar de werknemer is gedetacheerd biedt hem aan rechtstreeks bij haar in (tijdelijke) dienst te treden. De werknemer wil dit graag, maar zonder dat hij de overeengekomen boete aan zijn huidige werkgever verschuldigd is. Daarom vordert hij in kort geding schorsing van het relatiebeding. De werknemer stelt dat het relatiebeding nietig is, omdat het in strijd is met het in de Waadi neergelegde belemmeringsverbod (art. 9a Waadi). Volgens de werkgever is die bepaling niet van toepassing, omdat de werknemer bij de uitvoering van zijn werkzaamheden bij de klant steeds onder toezicht en leiding van het organisatieadviesbureau heeft gestaan én hij reeds over een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd beschikt. De kantonrechter overweegt dat de Waadi slechts van toepassing als sprake is van het 'tegen vergoeding ter beschikking stellen van arbeidskrachten aan een ander voor het onder diens toezicht en leiding, anders dan krachtens een met deze gesloten arbeidsovereenkomst, verrichten van arbeid'. In de opdrachtovereenkomst tussen de werkgever en de klant is nadrukkelijk bepaald dat leiding en toezicht over de uitvoering van het werk bij de klant berust. Ook in de praktijk blijkt dit het geval. De Waadi is dus van toepassing. Vervolgens beoordeelt de kantonrechter of het belemmeringsverbod in dit geval van toepassing is. Dit belemmeringsverbod is een implementatie van de Richtlijn 2008/104/EG (de Uitzendrichtlijn). Doelstelling van deze richtlijn is met betrekking tot de arbeidsvoorwaarden een minimumbescherming aan uitzendkrachten te bieden. Daarbij, en in de bepalingen van de Uitzendrichtlijn, is geen onderscheid gemaakt tussen uitzendkrachten met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd respectievelijk voor onbepaalde tijd. De Commissie heeft in haar toelichting op de Uitzendrichtlijn weliswaar aangegeven dat doel van de richtlijn is de toegang tot ‘vast werk’ voor uitzendkrachten te verbeteren, maar daarmee is niet bedoeld dat het belemmeringsverbod niet voor uitzendkrachten met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd geldt. Anders was dat wel expliciet in de richtlijn opgenomen. Nu noch in de parlementaire geschiedenis van de Waadi, noch in de wettekst zelf wordt vermeld dat het belemmeringsverbod niet geldt voor uitzendkrachten met een overeenkomst voor onbepaalde tijd, brengt een richtlijnconforme uitleg van dit artikel mee, dat het belemmeringsverbod ook bij een vast contract geldt. Het relatiebeding in de arbeidsovereenkomst is dus nietig en de werkgever kan zich daar niet op beroepen. Rb. Midden-Nederland 28-09-2016

© lArcade 2019