Inloggen

Nieuwe richtlijn voor schadevergoeding in mededingingszaken

De Raad en het Europees Parlement zijn het eens geworden over de richtlijn voor schadevorderingen wegens inbreuken op Europese en nationale mededingingsregels. De richtlijn moet ervoor zorgen dat iemand die schade heeft geleden ten gevolge van een inbreuk op het mededingingsrecht, volledige schadevergoeding kan vorderen van de verantwoordelijke onderneming(en).
De richtlijn bevat een aantal belangrijke vernieuwingen ten opzichte van het bestaande recht op schadevergoeding in mededingingszaken. Nationale rechters krijgen de mogelijkheid om op verzoek van partijen bewijs te vorderen van bedrijven waartegen een schadeclaim is ingediend. De rechter moet ervoor zorgen dat het vrijgeven van bewijs proportioneel gebeurt, en waarborgen dat er zorgvuldig wordt omgegaan met vertrouwelijk materiaal. Wanneer een nationale mededingingsautoriteit een inbreuk heeft gevonden, dan vormt dit in de betreffende lidstaat automatisch een bewijs dat betrokkenen kunnen inroepen voor de nationale rechter. Ook besluiten van mededingingsautoriteiten van andere lidstaten komen hiervoor in aanmerking. Getroffen partijen hebben nadat zij de inbreuk van mededingingsregels hadden kunnen ontdekken ten minste vijf jaar de tijd om een schadeclaim voor de rechter te brengen, of ten minste één jaar nadat het besluit van een mededingingsautoriteit dat de inbreuk vaststelt definitief is geworden. Om te garanderen dat getroffen partijen hun volledige schade vergoed krijgen, kunnen zowel geleden verlies als eventuele gederfde winst worden teruggevorderd. Daarnaast bevat de Richtlijn de veronderstelling dat kartels schade veroorzaken, iets wat voorheen vaak moeilijk te bewijzen bleek. Alle partijen die hebben deelgenomen aan een inbreuk zijn hoofdelijk aansprakelijk voor de ontstane schade. Ook bedrijven die lager in de distributieketen staan kunnen volgens de Richtlijn aanspraak maken op schadevergoeding, indien een inbreuk hogerop in de keten heeft geleid tot ongerechtvaardigde prijsstijgingen die werden doorgegeven. Ten slotte voorziet de richtlijn in conflictbeslechting tussen partijen, om een snelle en efficiënte beslechting van geschillen te garanderen. Bron: Ecer, 13-11-2014

Teruggestort is te weinig afgedragen

Kan afgedragen loonheffing worden nagevorderd, als het bedrag wel is betaald, maar vervolgens is teruggestort? Over die vraag boog Hof Arnhem-Leeuwarden zich onlangs.
Een bouwbedrijf dient volgens de verzamelloonstaat over 2005 € 26.484 af te dragen. Over 2005 is € 22.220 betaald, waarvan € 2.169 is teruggestort. De Belastingdienst heft een bedrag van € 6.433 na, het verschil tussen de af te dragen loonbelasting (€ 26.484) en het bedrag dat na de terugstorting per saldo bij de ontvanger resteert (€ 20.051). Het bouwbedrijf stelt echter dat het bedrag van € 2.169 niet terugontvangen is en derhalve behoort tot de op aangifte afgedragen bedragen, op grond waarvan de naheffingsaanslag met dat bedrag dient te worden verminderd. De Inspecteur heeft onweersproken gesteld dat het bouwbedrijf op 2 september 2005 een bedrag van € 2.169 heeft betaald op een nihilaangifte over juli 2005. Hij heeft ter zitting een overzicht overgelegd, waaruit valt te lezen dat het bedrag op 5 september 2005 is aangemerkt als 'teveel', en op 23 september 2005 is teruggestort op het bankrekeningnummer van het bouwbedrijf. Op grond van het voorgaande is volgens het hof het vermoeden gewettigd dat het bedrag van € 2.169 is bijgeschreven op de bankrekening van het bouwbedrijf. Het bouwbedrijf heeft geen enkel bewijs bijgebracht waaruit zou zijn op te maken dat het bedrag niet op de rekening is ontvangen. Het moet er derhalve voor worden gehouden dat het bedrag door de Ontvanger is teruggestort en door het bouwbedrijf is ontvangen. Dit brengt mee dat belanghebbende per saldo € 6.433 aan loonbelasting te weinig heeft afgedragen en dat terecht een correctie van € 6.433 is aangebracht. De naheffingsaanslag in deze zaak is in tweeën te verdelen. Een bedrag van € 4.264 dat in het geheel niet is betaald en een bedrag van € 2.169 dat is terugbetaald, omdat de betaling plaatsvond op een nihilaangifte. Dat het bedrag van € 4.264 kan worden nageheven staat buiten kijf. Op grond van de wet kan belasting die op aangifte behoort te worden afgedragen worden nageheven als het verschuldigde bedrag geheel of gedeeltelijk niet is betaald. Dat ook het tweede deel van € 2.169 verschuldigd is, staat niet ter discussie. De vraag is echter of een naheffingsaanslag kan worden opgelegd nu het bedrag wel is betaald, maar is teruggestort. Het antwoord op deze vraag dient ontkennend te luiden, de belasting is immers wel betaald. Dat de belasting niet is opgenomen in de aangifte voor het betrokken tijdvak maakt dit niet anders. Het is niet van belang dat de aangifte een nihilaangifte was, omdat – als al gesteld zou kunnen worden dat een nihilaangifte gelijk staat aan het niet doen van aangifte – ook niet kan worden nageheven als tijdig is betaald en geen aangifte is gedaan. Alleen als de belasting wordt teruggestort naar aanleiding van een verzoek daartoe kan worden nageheven. Maar van een dergelijk verzoek blijkt niets uit de stukken. Al met al lijkt het erop dat het hof hier ten onrechte heeft geconcludeerd dat ook het bedrag van € 2.169 kan worden nageheven. Overigens kan de ontvanger in dit soort situaties wel een vordering vanwege onverschuldigde betaling instellen, waarbij ook wettelijke rente in rekening kan worden gebracht. Bron: HR 22-02-1984

Geen tweede meerjarig flexcontract

Volgens minister Asscher van Sociale Zaken en Werkgelegenheid is geen noodzaak om een tweede meerjarig tijdelijk contract te introduceren. Dat schrijft hij aan de Tweede Kamer. Volgens Asscher kleven hieraan voor de werknemer teveel nadelen.
Op verzoek van de Kamer onderzocht Asscher de mogelijkheden van een tweede meerjarig tijdelijk contract, als tussenvorm tussen vast en flex. De Tweede Kamerleden Heerma (CDA) en Voortman (GL) hadden hier bij de behandeling van de Wet werk en zekerheid in een motie op aangedrongen. Volgens hen zou een twee meerjarig contract ‘weliswaar niet de zekerheid van een vast contract’ bieden, maar ‘wel meer keuzevrijheid en zekerheid voor flexwerkers’. Nu kan men een werknemer eenmalig een langdurig tijdelijk contract aanbieden zonder hem in vaste dienst te nemen. Elk contract daarna – kort of lang – wordt dan in de regel van rechtswege een contract voor onbepaalde tijd, indien met dit eerste contract de maximale duur van de ketenregeling wordt overschreden (thans drie jaar, vanaf 1 juli volgend jaar twee jaar). Volgens Asscher blijkt uit onderzoek dat een tweede meerjarig contract voor werknemers nadelen heeft. Ze zitten namlijk langer in onzekerheid. Ook heeft het volgens hem negatieve gevolgen voor werkgevers. Mocht het tweede contract korter duren dan het eerste, dan zal de werkgever onvoldoende gestimuleerd worden om in de werknemer te investeren. Duurt het wel minstens zo lang, dan zal de mogelijkheid moeten worden opgenomen dat er tussentijds opgezegd kan worden, aldus Asscher. In dat geval verschilt het contract voor de werknemer niet van een vast contract, behalve dan dat het afloopt. Bron: Min SZW 25-11-2014, 2014-0000177489

Payrolling: aanpassing ontslagbesluit

Per 1 januari wordt het ontslagbesluit aangepast om de positie van de payrollwerknemer te verbeteren. Dit betreft een uitwerking van een van de afspraken uit het sociaal akkoord van 11 april 2013. Toen is afgesproken dat de positie van de payrollwerknemer zou worden verbeterd, zodat hij zijn ontslagbescherming gelijkwaardig zou zijn aan die van een gewone werknemer.
Nu is het nog zo, dat als de opdrachtgever zijn opdracht opzegt, de payrollwerkgever bij het UWV om bedrijfseconomische redenen een ontslagvergunning kan aanvragen, die dan doorgaans wordt verleend. Gelet op de specifieke aard van de contractuele relatie tussen het payrollbedrijf, de payrollwerknemer en de opdrachtgever (inlener) en de afspraken die bij het sociaal akkoord van 11 april 2013 met sociale partners zijn gemaakt over de ontslagbescherming van werknemers die via een payrollbedrijf werkzaam zijn bij een werkgever, worden met deze regeling voor hen regels gesteld, zodanig dat hun bescherming tegen ontslag niet afwijkt van de bescherming van werknemers die rechtstreeks in dienst zijn bij diezelfde opdrachtgever. De ontslagregels worden nu zo aangepast dat per 1 januari het beëindigen van een payrollovereenkomst onvoldoende grond zal zijn voor het verlenen van een ontslagvergunning aan het payrollbedrijf. In geval de opdrachtgever (inlener) de payrollovereenkomst beëindigt en de payrollondernemer om die reden een ontslagvergunning aanvraagt, zullen de omstandigheden bij de opdrachtgever bepalend zijn. Dit betekent dat als een opdrachtgever een overeenkomst opzegt, bijvoorbeeld omdat hij meent dat de werknemer onvoldoende functioneert, er alleen dan aan de payrollwerkgever toestemming voor opzegging van de arbeidsverhouding kan worden verleend als aan de voorwaarden voor een ontslag wegens onvoldoende functioneren bij (en door) de opdrachtgever is voldaan. In de situatie waarin een opdrachtgever een overeenkomst opzegt vanwege het feit dat er onvoldoende werk is, zal aannemelijk moeten worden gemaakt dat het vervallen van een arbeidsplaats bij de opdrachtgever noodzakelijk is voor een doelmatige bedrijfsvoering. Tevens dient de voordracht voor ontslag van de desbetreffende payrollwerknemer in overeenstemming te zijn met de toepassing van het afspiegelingsbeginsel bij de opdrachtgever. De nieuwe regels zullen overigens alleen gelden voor arbeidsovereenkomsten die zijn ingegaan op of na 1 januari 2015. Bron: Min SZW 17-11-2014 (Stcrt 2014, 33286)

Vergelijkingsmethode in plaats van afroommethode

Volgens Rechtbank Noord-Holland kan bij een loon dat hoger is dan het normbedrag voor de gebruikelijkloonregeling de vergelijkingsmethode worden toegepast in plaats van de afroommethode. Met name omdat de inspecteur en belastingplichtige het eens zijn over een vergelijkbare dienstbetrekking.
Een houdstermaatschappij is enig aandeelhoudster van een werkmaatschappij. De aandelen van de houdstermaatschappij zijn in handen van de enige werknemer, de dga van de houdstermaatschappij. De werkmaatschappij heeft geen werknemers in dienst. De houdstermaatschappij is met de dga een brutoloon overeengekomen van € 5.000 per maand. De werkmaatschappij drijft een juridisch (advies)bureau en levert juridische diensten voor diverse opdrachtgevers. De werkmaatschappij brengt hiervoor een vast tarief in rekening. De diensten worden feitelijk door de dga verricht, die hiervoor door de houdstermaatschappij ter beschikking is gesteld. De houdstermaatschappij brengt maandelijks bij de werkmaatschappij een managementfee in rekening van € 8.000. De dga heeft in 2012 een brutoloon genoten van € 62.503 en de houdstermaatschappij heeft daarvoor aangifte loonheffingen gedaan. De inspecteur heeft het loon over 2012 gecorrigeerd op basis van de afroommethode en een naheffingsaanslag loonheffing opgelegd. Voor de rechtbank is het de vraag of deze correctie terecht is. Vaststaat dat het loon van de dga meer bedraagt dan het in de wet opgenomen normbedrag van € 42.000. Het is dan ook aan de inspecteur om aan te tonen dat het gebruikelijk loon hoger is dan het verantwoorde loon. Allereerst is het echter de vraag of vergelijkingsmethode of de afroommethode moet worden gehanteerd om te kunnen vaststellen of het door de houdstermaatschappij verantwoorde loon al of niet in belangrijke mate afwijkt van het gebruikelijke loon. Hoewel de inspecteur het eens is met vergelijking van de functie van de dga met een senior jurist, vloeien de inkomsten van de houdster- en de werkmaatschappij feitelijk voort uit door de dga verrichte werkzaamheden, waardoor volgens de inspecteur de afroommethode moet worden toegepast. Hij verwijst hiervoor naar een eerder arrest van de Hoge Raad. De rechtbank is het eens met de conclusie van de inspecteur dat de situatie vergelijkbaar is met die uit het arrest van de Hoge Raad. In tegenstelling tot de inspecteur is de rechtbank echter van mening dat uit het arrest niet volgt dat in de gegeven omstandigheden de afroommethode gehanteerd moet worden en niet de vergelijkingsmethode. Het door de houdstermaatschappij verantwoorde loon is immers hoger dan het gebruikelijke loon. Ook zijn de inspecteur en de houdstermaatschappij het met elkaar eens dat bij toepassing van de vergelijkingsmethode geen sprake is van een situatie waarin het verantwoorde loon in belangrijke mate afwijkt van het gebruikelijk loon. De naheffingsaanslag dient dan ook te worden vernietigd. Bron: Rb. Noord-Holland 11-11-2014

© lArcade 2019