De NBBU heeft aan de Belastingdienst een modelovereenkomst voorgelegd gericht op het 'bemiddelen’ van zzp'ers. De modelovereenkomst is inmiddels door de Belastingdienst goedgekeurd en beschikbaar via de website van de NBBU.
Behalve met het bemiddelen van gewone uitzendkrachten, zijn leden van de NBBU veelal ook actief bij het bemiddelen van zzp'ers. Veel zzp'ers maken gebruik van een bemiddelaar omdat ze zelfstandig vaak niet in staat zijn voldoende opdrachten binnen te halen en ook veel opdrachtgevers maken gebruik van intermediairs om zo het aantal contractspartijen te beperken.
Net als bij de algemene voorbeeld modelovereenkomsten die op de website van de Belastingdienst zijn gepubliceerd zijn ook in deze voorbeeldovereenkomst de fiscaal relevante passages geel gemarkeerd. De niet-gemarkeerde passages kan men wijzigen, mits dat geen strijd opleverd met de gemarkeerde passages. Indien bemiddelaar en zzp'er handelen overeenkomstig de modelovereenkomst handelen ontstaat er geen arbeidsrelatie tussen de zelfstandige en de bemiddelaar. De bedoeling van de bemiddelingsovereenkomst is dat de zelfstandige zich uitsluitend tegenover een opdrachtgever/derde verplicht om arbeid te verrichten, waarbij uitsluitend die opdrachtgever/derde de afgesproken beloning verschuldigd is. De bemiddelingsovereenkomst voorziet in (optionele) bijkomende dienstverlening door bemiddelaar ten behoeve van de zelfstandige (bijvoorbeeld afhandeling facturering namens de zelfstandige, vervullen kassiersfunctie m.b.t. betalingen die uitsluitend de opdrachtgever/derde verschuldigd is aan de zzp'er).
Het werken volgens deze bemiddelingsovereenkomst leidt niet tot een echte of fictieve dienstbetrekking tussen zelfstandige en bemiddelaar en heeft dus geen gevolgen voor de loonheffingen voor de bemiddelaar. Over de gevolgen voor de loonheffingen van een eventuele arbeidsrelatie tussen zelfstandige/opdrachtnemer en opdrachtgever/derde, die door bemiddeling door intermediair tot stand komt, kan op basis van deze model bemiddelingsovereenkomst geen oordeel worden gegeven.
Bron: NBBU 29-03-2016
Rechtbank Amsterdam wijst een door transportondernemers opgezette constructie waarbij de chauffeurs een overeenkomst aangaan met een Cypriotische vennootschap af. Volgens de rechtbank vertoonde de constructie te weinig realiteitswaarde om het beoogde effect, verzekeringsplicht op Cyprus in plaats van Nederland, te bereiken.
Een groep chauffeurs is tot oktober 2011 in dienst van (verschillende) transportbedrijven in Nederland. Hun werkzaamheden verrichten zij in diverse EU-lidstaten. In oktober 2011 sluiten zij met een Cypriotische vennootschap een overeenkomst die wordt aangeduid als arbeidsovereenkomst. Volgens de Cypriotische vennootschap zijn de chauffeurs op Cyprus voor de sociale verzekeringen verzekeringsplichtig, maar volgens de inspecteur bestaat er gewoon in het woonland, Nederland, socialeverzekeringsplicht.
De rechtbank geeft aan dat de toepasselijke wetgeving niet dient te worden vastgesteld op grond van de door de werkgever en/of werknemer op papier gemaakte keuze, maar aan de hand van alle relevante feiten en omstandigheden. De chauffeurs hebben de werkzaamheden die zij vóór oktober 2011 verrichtten voor de Nederlandse transportbedrijven waarvan zij in dienst waren, na oktober 2011 voortgezet. De Nederlandse transportbedrijven bleven feitelijk sturend waar het betrof de opdrachten. De verantwoordelijkheid inzake aanwerving en de bevoegdheid tot ontslag bleef ook bij de Nederlandse transportbedrijven liggen. De chauffeurs werken feitelijk nog steeds voor en onder gezag van het Nederlandse bedrijf waar zij in dienst waren. Er is geen direct contact tussen de chauffeurs en de Cypriotische vennootschap. Meerdere chauffeurs hebben verklaard dat zij niet op de hoogte waren van de overgang naar de Cypriotische vennootschap, en dat hun daarvan pas is gebleken nadat hun dienstverband werd beëindigd. De rechtbank concludeert dat de Cypriotische vennootschap er als contractpartner is bijgekomen, maar niet is gebleken dat dat gepaard is gegaan met een andere feitelijke uitvoering van de werkzaamheden. De chauffeurs vielen tot oktober 2011 op grond van de Europese socialezekerheidsverordening onder de Nederlandse socialezekerheidswetgeving. De bedoeling was dat de chauffeurs vanaf oktober 2011 onder het socialezekerheidstelsel van Cyprus zou vallen. De rechtbank komt echter tot het oordeel dat op diverse punten niet is voldaan aan de voorwaarden om tot toepasselijkheid van de Cypriotische wetgeving te concluderen. Bovendien is niet gebleken van een feitelijke wijziging op en na 1 oktober 2011 die leidt tot een wijziging van de toepasselijke wetgeving. De rechtbank komt tot de conclusie dat de chauffeurs in Nederland verzekerd blijven.
Bron: Rb. Amsterdam 25-03-2016
Voor 1 januari 2012 was de opbouw van vakantiedagen in geval van arbeidsongeschiktheid beperkt tot de laatste zes maanden. Nadien is die beperking komen te vervallen. De kantonrechter te Utrecht oordeelde onlangs dat ten aanzien van de bovenwettelijke vakantiedagen een dergelijke beperking wel in de arbeidsvoorwaarden kan worden overeengekomen.
De arbeidsovereenkomst met een werknemer wordt per 1 november 2014 – na een periode van langdurige ziekte – door de kantonrechter ontbonden. In de arbeidsovereenkomst van de werknemer is opgenomen dat de inhoud van de overeenkomst nader wordt bepaald door de voorwaarden en bijlagen zoals opgenomen in de Arbeidsvoorwaardengids. In die Arbeidsvoorwaardengids is sinds 1 januari 2012 het volgende opgenomen: ‘De arbeidsongeschikte werknemer bouwt voorts bovenwettelijke vakantiedagen op over het tijdvak van de laatste zes maanden waarin wegens arbeidsongeschiktheid geen arbeid werd verricht.’
Bij de eindafrekening is een totaal van 218 openstaande vakantie-uren uitbetaald, maar volgens de werknemer moeten hier bovenop nog 455 uur worden uitbetaald. Dit betreft onder meer de wettelijke uren over 2012 tot en met 2013 (volgens de werknemer zijn die niet een half jaar na afloop van het kalenderjaar vervallen omdat hij vanwege zijn ziekte niet in staat is geweest de vakantiedagen op te nemen) en de bovenwettelijke uren over de jaren 2012-2014. Volgens de werknemer mocht de werkgever hiervoor geen afwijkende regeling vaststellen.
Wat betreft het vervallen van de wettelijke dagen stelt de kantonrechter dat de werknemer moet onderbouwen waarom hij, terwijl hij wel tot re-integratie in staat was, niet in staat was om vakantiedagen op te nemen. Daar hij hier niet in is geslaagd is de kantonrechter van oordeel dat de niet opgenomen wettelijke vakantiedagen over 2012 en 2013 mochten vervallen.
Ten aanzien van de bovenwettelijke uren overweegt de rechter dat sinds 2012 een arbeidsongeschikte werknemer volledig vakantiedagen opbouwt, maar dat (op grond van artikel 7:635 lid 5 BW) ten aanzien van de bovenwettelijke uren bij schriftelijke overeenkomst ten nadele van de werknemer hiervan kan worden afgeweken. Volgens de werknemer kon dat alleen bij een afspraak tussen de sociale partners (dus tussen bonden en werkgevers), maar dat argument veegt de rechter van tafel. Uit de parlementaire stukken valt niet op te maken dat met ‘partijen’ uitsluitend de sociale partners worden bedoeld.
Verder betwist de werknemer dat afwijkende schriftelijke afspraken met hem zijn gemaakt. Bij zijn indiensttreding (voor 2012) heeft getekend voor de arbeidsvoorwaardengids die op dat moment gold en een wijziging is dus op hem niet van toepassing. De werkgever stelt echter dat de Arbeidsvoorwaardengids onderdeel uitmaakt van de arbeidsovereenkomst middels een incorporatiebeding. De kantonrechter is het hiermee eens oordeelt dat de incorporatie zich mede uitstrekt tot alle wijzigingen die zich voordoen. Feit dat er gesproken wordt over een arbeidsvoorwaardengids brengt met zich mee dat bepalingen die hierin vermeld staan van toepassing zijn, inclusief wijzigingen.
Bron: Ktr. Utrecht 27-01-2016
In januari van dit jaar oordeelde het Amsterdamse gerechtshof dat de inspecteur bij het vaststellen van het gebruikelijk loon van de dga eerst de vergelijkingsmethode moest toepassen en pas als die methode geen soelaas bood mocht de afroommethode mocht toepassen. De staatssecretaris is het niet eens met die uitspraak, maar hij gaat toch niet in cassatie.
De zaak betrof een ondernemer met een houdstermaatschappij die alle aandelen in een werkmaatschappij bezit. De ondernemer is de enige werknemer van de houdstermaatschappij en ontvangt maandelijks een brutoloon. De werkzaamheden in de werkmaatschappij, een juridisch (advies)bureau, worden feitelijk door de dga van de houdstermaatschap verricht. Voor deze diensten brengt de houdstermaatschappij maandelijks een managementfee in rekening. De inspecteur is van mening dat de regeling voor gebruikelijk loon moet worden toegepast en dat de hoogte van dit gebruikelijk op basis van de afroommethode moet worden bepaald. Hof Amsterdam oordeelt echter dat uit de formulering en strekking van de wet volgt dat eerst gekeken moet worden naar de beloning in soortgelijke dienstbetrekkingen zonder dat sprake is van een aanmerkelijk belang (de vergelijkingsmethode). Pas als dat loon niet te vinden is, komt de afroommethode in beeld. Omdat er in dit geval zijn voldoende gegevens voorhanden zijn om de vergelijkingsmethode te kunnen toepassen, mocht volgens het hof de inspecteur niet de afroommethode toepassen.
Staatssecretaris Wiebes is het niet geheel eens met de uitleg van het hof, maar hij stelt toch geen cassatie tegen de uitspraak in. Volgens de staatssecretaris is er sprake van twee methoden die beide geschikt zijn om aan te tonen of het loon niet meer dan 30% lager dan gebruikelijk is vastgesteld. Als dan volgens één van die methoden het loon van belastingplichtige niet te laag is, is er geen ruimte voor een correctie op basis van de tekst van de wet. De afroommethode kan wel een vermoeden opleveren dat geen sprake is van een echte comparable. Nu de inspecteur dat niet heeft gesteld, kan dit in deze fase niet meer aan de orde komen. De staatssecretaris stelt daarom geen beroep in.
De zaak voor Hof Amsterdam had betrekking op het belastingjaar 2012. Met ingang van 2015 is de gebruikelijkloonregeling aangepast. Een van die aanpassingen betreft de vergelijkingsmethode: er wordt niet meer gezocht naar een soortgelijke dienstbetrekking, maar de meest vergelijkbare. En die is al snel gevonden. De staatssecretaris heeft bij de parlementaire behandeling al toegegeven dat de afroommethode hiermee aan belang inboet.
Bron: MvF 17-03-2016
Van de 68.000 werknemers met een vast baan die in 2013 hun baan verloren als gevolg van een faillissement had twee derde medio 2015 weer een baan. Dit blijkt uit cijfers van CBS.
De 68.000 ontslagen werknemers met vast dienstverband werkten bij ruim 15.000 bedrijven en instellingen. In de handel ging het om 13.000 vaste werknemers die hun baan verloren. In de bouw ging het om 11.000 werknemers. Op de derde plaats staat de gezondheids- en welzijnszorg, waar 9.000 werknemers hun vaste baan kwijt raakten.
Ruim de helft van die werknemers had op 1 januari 2014 (dus gemiddeld na een half jaar) weer een baan als werknemer. Na gemiddeld twee jaar, op 1 juli 2015, was dat ruim twee derde. De werknemers in de horeca en in de informatie- en communicatiebranche waren het succesvolst. Van hen had bijna drie kwart na twee jaar weer een baan. Het minst succesvol waren de baanverliezers in de financiële dienstverlening, verhuur en handel van onroerend goed: bij hen was minder dan 60% na twee jaar weer aan de slag. Overigens is in dit onderzoek niet gekeken of de werknemers als zelfstandige aan de slag gingen.
Van de 68.000 werknemer die in 2013 door faillissement een vaste baan verloren was 60% man en 40% vrouw. De vrouwen kwamen daarna minder snel weer aan een baan dan mannen (na gem. twee jaar 70% tegen 76% van de mannen). Een kwart van de werknemers was jonger dan 30 jaar. Van hen had op 1 januari 2014 (dus na gemiddeld een half jaar) twee derde weer een baan met een vast of flexibel dienstverband. Na gemiddeld twee jaar was 80% van hen weer in loondienst. Voor de oudere groepen liggen die percentage lager. In lijn met het algemene beeld van de arbeidsmarkt vindt een werknemer minder snel weer een baan naarmate hij ouder is. Bij de oudste groep (60-65 jaar) heeft een kwart na een half jaar een baan en medio 2015 is dit zelfs iets minder. Dit komt niet alleen doordat ouderen vaak langer werkloos zijn, maar ook omdat een deel inmiddels de AOW-gerechtigde leeftijd had bereikt.
Bron: CBS 23-03-2016