Een bedrijf dat een lunchroom en een juicebar exploiteert, heeft op grond van de eerste
Tijdelijke noodmaatregel overbrugging voor behoud van werkgelegenheid (NOW-1) een
voorschot van € 9.186 ontvangen. Het gaat hier om een tegemoetkoming in de loonkosten
voor het loontijdvak maart, april en mei 2020. Op 13 oktober 2021 heeft de onderneming
een aanvraag gedaan voor een berekening van de definitieve tegemoetkoming in de loonkosten
op grond van NOW-1. De minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft de tegemoetkoming
vastgesteld op € 923. De onderneming moet in dat geval dus € 8.263 van het voorschot
terugbetalen. De minister komt tot deze conclusie omdat de loonsom in de subsidieperiode
zoals bekend op de peildatum van 19 juli 2020 lager is dan die van januari 2020. In
dat geval vindt een vermindering plaats van de tegemoetkoming met het verschil tussen
deze bedragen. Van deze bepalingen valt niet af te wijken.

Strikt genomen niet voldaan aan voorwaarden De onderneemster bestrijdt voor Rechtbank Amsterdam dat zij het te veel ontvangen
voorschot moet terugbetalen. De partijen zijn het er over eens dat pas na de peildatum
van 19 juli 2020 correcties in de loonsommen van de maanden april en mei 2020 hebben
plaatsgevonden. Dat is namelijk gebeurd bij de loonaangifte van augustus 2020. Hierbij
is de loonsom naar boven gecorrigeerd. De onderneming erkent daarom niet te voldoen
aan de wettelijke eisen. Maar zij meent disproportioneel hard te worden getroffen.
Dit komt doordat de minister vasthoudt aan de peildatum van 19 juli 2020. Verder stelt
de onderneming te goeder trouw te hebben gehandeld. Het administratiekantoor dat zij
destijds haar aangiftes liet doen, heeft de correcties abusievelijk eerst in de loonaangifte
van augustus 2020 verwerkt.

Incorrecte belangenafweging De rechtbank merkt op dat de minister in dit soort situaties een afweging moet maken
tussen het belang van een juiste vaststelling van de NOW-subsidie enerzijds en de
gevolgen van een lagere vaststelling voor de betrokkene anderzijds. De voor de betrokkene
nadelige gevolgen van de lagere vaststelling en de daaruit voortvloeiende terugvordering
mogen niet onevenredig zijn in verhouding tot de daarmee te dienen doelen. Dat vloeit
voort uit het evenredigheidsbeginsel. De rechtbank constateert dat de minister in
deze zaak geen correcte belangenafweging heeft gemaakt. De enkele stelling dat een
fout in de loonaangifte van het administratiekantoor voor rekening en risico komt
van de onderneming is volgens de rechtbank onvoldoende. Dit zegt immers niets over
de feitelijke onevenredige nadelen voor de onderneemster.

Minister moet opnieuw beslissen De rechtbank vindt daarbij relevant dat sprake is van een financieel nadeel van € 8.263
voor de onderneming. Bovendien heeft het bedrijf te goeder trouw gehandeld en er is
geen sprake van fraude. Daarnaast stelt de onderneming dat de loonsom in de subsidieperiode
gelijk is gebleven. Verder is er sprake van een vaststelling van de subsidie en geen
sprake van verlening, zodat er meer tijd is om de subsidie te corrigeren. Al met al
ziet de rechtbank genoeg redenen om de minister te verplichten opnieuw te beslissen
op het bezwaarschrift van het bedrijf. Daarbij moet zij het evenredigheidsbeginsel
in acht nemen.

Bron: Rb. Amsterdam 03-08-2023 (gepubl. 08-11-2023).

In 2022 was 69% van alle werknemers (15 tot 75 jaar) het eens met de stelling dat
zij zich met hun bedrijf of organisatie verbonden voelen terwijl 6% van de werknemers
het oneens was met de stelling. Een kwart van de werknemers was het daar niet mee
eens maar ook niet mee oneens.
Het gevoel van verbondenheid neemt toe met de leeftijd. Van de leeftijdsgroep van
65 en 75 jaar voelde het grootste deel zich verbonden met hun werkgever (70%), onder
werknemers tussen de 15 tot 25 jaar was dat het kleinst (60%). Onder werknemers tussen
de 45 en 55 jaar was de verbondenheid met 73% ook relatief groot.

Dat oudere werknemers zich in grotere mate verbonden voelen met hun bedrijf, hangt
samen met het feit dat ze gemiddeld langer in dienst zijn bij hetzelfde bedrijf dan
hun jongere collega’s. Werknemers die ergens langer werken voelen zich namelijk ook
vaker verbonden met hun bedrijf of organisatie.

Van de werknemers die tien jaar of langer bij dezelfde organisatie werken (bijna 3
op de 10 werknemers) voelde 76% zich verbonden met hun werkgever. Deze verbondenheid
is minder sterk bij werknemers die korter in dienst zijn. Toch voelde nog 62% van
de werknemers die minder dan een jaar bij hetzelfde bedrijf in dienst zijn, zich daarmee
verbonden.

Taakeisen en autonomie Taakeisen wordt ook wel omschreven als werkdruk, met autonomie wordt de mate van
zelfstandigheid of vrijheid in werk bedoeld. De verbondenheid met het bedrijf is hoger
onder werknemers met hoge taakeisen en een hoge autonomie, en onder werknemers met
lage taakeisen in combinatie met een hoge autonomie: 74% en 76%.

Van de werknemers met een combinatie van hoge taakeisen en een lage autonomie – ook
wel aangeduid als ‘stressvol werk’ – voelde 55% zich verbonden met hun bedrijf. Onder
werknemers met lage taakeisen en een lage autonomie was dat 62%.

Werknemerstevredenheid Werknemers die aangeven dat ze (zeer) tevreden zijn met hun werk, voelden zich in
2022 met 78% aanzienlijk vaker verbonden met hun bedrijf of organisatie dan werknemers
die niet tevreden zijn (37%). Dat geldt ook voor de tevredenheid met de arbeidsomstandigheden;
van de werknemers die daar (zeer) tevreden over zijn voelde 78% zich verbonden met
het bedrijf, tegenover 42% van de werknemers die niet tevreden zijn.

Bron: CBS 13-11-2023

De Wet op de motorrijtuigenbelasting 1994 kent een overgangsregeling voor oldtimers.
Om in dit kader te kwalificeren als een oldtimer, moet het motorrijtuig vóór 1 januari
1988 maar minder dan veertig jaar geleden voor het eerst in gebruik zijn genomen.
Als de overgangsregeling van toepassing is, bedraagt het heffingstijdvak een jaar
in plaats van drie maanden. De kentekenhouder kan verzoeken om het tarief toe te passen
dat gold op 31 december voorafgaand aan het heffingstijdvak. De belasting bedraagt
dan echter maximaal € 138. Een van de voorwaarden voor toepassing van het overgangsrecht
is dat de kentekenhouder de motorrijtuigenbelasting (MRB) bij de aanvang van het heffingstijdvak
betaalt. Ook mag men het motorrijtuig niet op de weg gebruiken in de maanden januari,
februari en december van het desbetreffende kalenderjaar.

Geschorste motorrijtuigen In een zaak voor de Hoge Raad heeft de Belastingdienst op 20 november 2017 een kentekenhouder
van twee oldtimers een rekening gestuurd voor het jaar 2018. In deze rekening is het
bedrag aan MRB berekend naar het overgangstarief. De uiterste betaaldatum is 31 december
2017. De kentekenhouder betaalt de rekening niet, maar schorst de oldtimers vanaf
27 december 2017. Deze schorsingen eindigen op 13 april 2018 respectievelijk 25 mei
2018. Na het einde van de schorsing brengt de inspecteur de kentekenhouder MRB in
rekening, berekend naar het normale tarief. De kentekenhouder meent echter dat het
overgangstarief geldt. Volgens hem heeft hij na het einde van de schorsing niet hoeven
te verzoeken om toepassing van het overgangsrecht.

Niet voldaan aan voorwaarden De Hoge Raad verwerpt zijn stelling. De kentekenhouder heeft niet aan het begin van
het heffingstijdvak de MRB betaald. Hij heeft evenmin een verzoek, dat telt als een
aanvullende aangifte, om toepassing van het overgangsrecht ingediend. Daarom heeft
de Belastingdienst uiteindelijk terecht het normale tarief van de MRB toegepast.

Bron: Hoge Raad 10-11-2023.

De noodzaak voor een leven lang ontwikkelen blijft. Daarom worden de rest van het
STAP-budget van € 73 miljoen ingezet voor een nieuwe tijdelijke regeling voor individuele
scholing. Op verzoek van de Tweede Kamer wordt op dit moment onderzocht hoe de overgebleven
€ 73 miljoen kan worden ingezet om de komende vier jaar scholing binnen maatschappelijk
cruciale sectoren te subsidiëren. Het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid
streeft ernaar om in het 1e kwartaal van 2024 meer duidelijkheid te kunnen bieden.

Het einde van het STAP-budget was een van de bezuinigingsmaatregelen uit de voorjaarsbesluitvorming
van dit jaar. Bij de moeilijke keuze voor de bezuinigingsmaatregelen heeft het kabinet
mee laten wegen dat nadelige koopkrachteffecten voor mensen zoveel mogelijk moesten
worden voorkomen.

Bron: Min. SZW 13-11-2023.

De gemiddelde loonkloof tussen mannen en vrouwen in de EU bedroeg 12,7% in 2021. Volgens
de nieuwe richtlijn, die op 17 mei 2023 in het Publicatieblad van de EU is opgenomen,
moeten bedrijven met meer dan 100 werknemers periodiek gaan rapporteren over de loonkloof.
Er moet informatie uitgewisseld worden over hoeveel zij vrouwen en mannen betalen
voor werk van gelijke waarde. De richtlijn moet op 7 juni 2026 in nationale wetgeving
zijn geïmplementeerd. De rapportageverplichting wordt gefaseerd ingevoerd:

• Bedrijven met 250 werknemers of meer moeten voor het eerst uiterlijk op 7 juni 2027
  rapporteren en vervolgens om het jaar.

• Bedrijven met 150-249 werknemers moeten voor het eerst uiterlijk op 7 juni 2027 rapporteren
  en vervolgens om de drie jaar.

• Bedrijven met 100-149 werknemers moeten voor het eerst uiterlijk op 7 juni 2031 rapporteren
  en vervolgens om de drie jaar.

De lidstaten mogen zelf bepalen of zij werkgevers met minder dan 100 werknemers voorschrijven
om te rapporteren over de loonkloof.

Naast de rapportageverplichting moeten werkgevers werkzoekenden, in de vacaturetekst
of voorafgaand aan het sollicitatiegesprek, informeren over het beginsalaris of de
loonschaal van de vacature. Ook mogen ze sollicitanten niet meer vragen naar het laatst
verdiende salaris. Als uit de loonrapportage blijkt dat de loonkloof tussen mannen
en vrouwen ten minste 5% is, moeten werkgevers samen met vertegenwoordigers van hun
werknemers een gezamenlijke loonbeoordeling uitvoeren. De EU-landen moeten doeltreffende,
evenredige en afschrikkende sancties, zoals boetes, opleggen aan werkgevers die de
regels overtreden. Werknemers die door een overtreding schade hebben ondervonden,
hebben het recht om compensatie te eisen. Daarnaast zijn voor het eerst intersectionele
discriminatie en de rechten van non-binaire personen opgenomen in het toepassingsgebied
van de nieuwe regels.

Volgens de regels hebben werknemers en vertegenwoordigers recht op duidelijke en volledige
informatie over het individuele en gemiddelde beloningsniveau, uitgesplitst naar geslacht.
Loongeheimhouding wordt verboden. Dat betekent dat er geen contractvoorwaarden mogen
zijn die werknemers beletten hun beloning bekend te maken, of informatie te zoeken
over de beloning van dezelfde of andere categorieën van werknemers.

Bron: Diverse media.