Het aantal eigenrisicodragers voor de WGA is begin dit jaar afgenomen. 8.000 werkgevers keerden terug naar het UWV en minder dan 300 werkgevers werden eigenrisicodrager. Bij de ZW was er wel sprake van een forse toename van het aantal eigenrisicodragers. Dit blijkt uit een brief van minister Asscher van Sociale Zaken en Werkgelegenheid over de ontwikkelingen in WGA- en ZW-markt. In deze brief kondigt Asscher ook de introductie van een terugkeerpremie aan per 1 januari 2015 voor werkgevers die na een periode van eigenrisicodragerschap ZW terugkeren naar de publieke verzekeraar UWV.
Het aantal werkgevers dat eigenrisicodrager is voor de WGA schommelt door de jaren heen. Het aantal eigenrisicodragers nam tot en met 2010 toe. Daarna stabiliseerde het aandeel eigenrisicodragers. Wel verandert de samenstelling van de eigenrisicodragerpopulatie. Het aandeel van grote werkgevers neemt toe ten opzichte van het aandeel van kleinere werkgevers, waardoor het aandeel eigenrisicodragers in de loonsom nog toeneemt. In 2012 en 2013 stabiliseert ook het aandeel eigenrisicodragers in de loonsom. In 2014 is voor het eerst een daling van het aandeel eigenrisicodragers te zien, zowel in aantal werkgevers als in de loonsom. Momenteel is ongeveer 39% van de grote, 39% van de middelgrote en 18% van de kleine werkgevers eigenrisicodrager voor de WGA.
Bij de Ziektewet is door de inwerkingtreding van de Wet beperking ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid vangnetters het aantal eigenrisicodragers toegenomen. Per 1 januari 2014 moeten middelgrote en grote werkgevers ook voor hun tijdelijk personeel een (gedeeltelijk) individueel gedifferentieerde premie betalen. Voor kleine werkgevers geldt een sectoraal bepaalde premie.
Vanwege een geconstateerde onevenwichtigheid bij de premievaststelling voor werkgevers die na een periode van eigenrisicodragerschap ZW terugkeren naar het UWV wil minister Asscher per 1 januari 2015 een terugkeerpremie introduceren. Hij geeft het voorbeeld van een grote werkgever die na meer dan twee jaar eigenrisicodragerschap terugkeert naar het UWV. De eerste twee jaar is dan een minimumpremie (in 2014 0,14%) verschuldigd. Aangezien direct na terugkeer al ZW-uitkeringen kunnen ontstaan, staat deze minimumpremie niet in verhouding tot het risico in de eerste twee kalenderjaren na terugkeer. Hierdoor zouden werkgever enkel vanwege de (te) lage premiestelling kunnen kiezen voor terugkeer naar het publieke stelsel. De minister wil daarom een meer risicodekkende ZW-premie in de eerste jaren na terugkeer naar het UWV. Deze terugkeerpremie moet gaan gelden voor (middel)grote werkgevers die na bekendmaking van deze Kamerbrief ervoor kiezen om na een periode van eigenrisicodragerschap ZW terug te keren naar het UWV.
Bron: Min SZW 20-03-2014, 2014-0000037540
Volgens de Hoge Raad heeft is de 30%-regeling niet van toepassing op een dienstbetrekking die, na een termijn van drie maanden, wordt aangegaan in aanvulling op een dienstbetrekking waarvoor de regeling wel geldt. Voor de aanvullende dienstbetrekking is de werknemer namelijk niet als ingekomen werknemer aan te merken.
Een inwoner van België treedt per 15 april 2001 in Nederland in dienst bij een vennootschap. Voor deze tewerkstelling wordt aan hem de 30%-regeling toegekend voor de periode april 2001 tot en met maart 2011. In januari 2003 wisselt hij binnen het concern van inhoudingsplichtige en wordt een nieuwe beschikking voor de 30%-regeling afgegeven. Per 1 april 2009 eindigt de dienstbetrekking en wordt de man benoemd als commissaris bij een tweede bv. Voor deze tewerkstelling wordt aan hem de 30%-regeling toegekend voor de periode april 2009 tot en met maart 2011. In juni 2010 wordt hij tevens benoemd tot commissaris bij een derde bv. Het verzoek van de man om toepassing van de 30%-regeling voor deze tewerkstelling wordt door de inspecteur afgewezen omdat de commissaris naar zijn mening bij het aangaan van dienstbetrekking in juni 2010 niet als ingekomen werknemer is aan te merken.
Als ingekomen werknemer wordt aangemerkt degene die door zijn inhoudingsplichtige vanuit een ander land is aangeworven en beschikt over een specifieke deskundigheid die op de Nederlandse arbeidsmarkt niet of schaars aanwezig is. Dat de man over een specifieke deskundigheid beschikt is tussen partijen niet in geschil.
Volgens de Hoge Raad kan aan het vereiste van schaarse specifieke deskundigheid van de werknemer niet meer worden voldaan bij overschrijding van een termijn van drie maanden tussen het einde van de tewerkstelling door de oude inhoudingsplichtige en de aanvang van de tewerkstelling door de nieuwe inhoudingsplichtige. Aangezien de tewerkstelling van de commissaris bij de derde bv is aangevangen langer dan drie maanden na de beëindiging van de voorafgaande tewerkstelling (1 april 2009), wordt ervan uitgegaan dat de commissaris niet voldoet aan het vereiste van schaarse specifieke deskundigheid. De omstandigheid dat de commissaris direct na de beëindiging van de tewerkstelling per 1 april 2009 bij de tweede bv in deeltijd werkzaamheden is gaan verrichten die voor de toepassing van de 30%-regeling in aanmerking komen, maakt dat niet anders. Volgens het uitvoeringsbesluit blijft de 30%-regeling van toepassing als binnen drie maanden na einde van een tewerkstelling een nieuwe tewerkstelling aanvangt. Gelet op de bewoordingen van het besluit is daarvan geen sprake als de werknemer op wie de 30%-regeling van toepassing is een andere dienstbetrekking aanvaardt zonder dat de tewerkstelling waarop de 30%-regeling van toepassing is wordt beëindigd, en zonder dat sprake is van een eerdere tewerkstelling waarop de 30%-regeling van toepassing was en die niet langer dan drie maanden tevoren is beëindigd.
De situatie van de commissaris is niet vergelijkbaar met gevallen waarin de 30%-regeling van toepassing is omdat de arbeidstijd binnen een dienstbetrekking wordt uitgebreid of de omvang van een bestaande tewerkstelling bij een inhoudingsplichtige wordt verminderd en daarnaast een andere dienstbetrekking wordt aanvaard waardoor de totale arbeidstijd gelijk blijft.
Bron: HR 21-03-2014
Koninklijke Horeca Nederland heeft voor haar leden het KHN-model Arbeidsvoorwaardenreglement opgesteld. Dit reglement moet ondernemers in de horeca houvast bieden nu men er niet in is geslaagd met de vakbonden een nieuwe cao af te sluiten.
Het arbeidsvoorwaardenreglement kunnen de werkgevers toepassen voor nieuwe werknemers die na 31 maart in dienst treden en voor werknemers met een contract voor bepaalde tijd bij het aangaan van een nieuw contract na 31 maart.
In het model arbeidsvoorwaardenreglement wordt rekening gehouden met de wijzigingen in de wetgeving ten aanzien van arbeidscontracten zoals die per 1 juli 2014 (aanzegplicht, proeftijd) en per 1 juli 2015 (ketenregeling) zullen plaatsvinden (indien de Eerste Kamer voor die tijd met het wetsvoorstel heeft ingestemd). Het KHN-model Arbeidsvoorwaardenreglement voldoet aan de nieuwe wet- en regelgeving. Er zijn enkele nieuwe begrippen als vakkracht, invalskracht en seizoenkracht opgenomen om zo veel als mogelijk de huidige praktijk als goed werkgever te kunnen voortzetten. Het model arbeidsvoorwaardenreglement kan men downloaden via de website van Koninklijke Horeca Nederland.
Voor uw werknemers die op 31 maart 2014 in dienst zijn, blijft de huidige cao van toepassing.
Bron: KHN 20-03-2014
Voor het bestaan van een dienstbetrekking is het niet voldoende dat men een arbeidsovereenkomst kan tonen. Van belang is dat de betrekking ook daadwerkelijk voldoet aan de drie kenmerken van een dienstbetrekking, te weten de verplichting om persoonlijk arbeid te verrichten, het betalen van loon en de aanwezigheid van een gezagsverhouding.
De eigenaar van een aantal schoonmaakbedrijven sluit eind 2010 een arbeidsovereenkomst bij een ander schoonmaakbedrijf, nadat de SIOD ter bewaring van een op te leggen ontnemingsmaatregel conservatoir beslag heeft gelegd ten laste van enkele van zijn bedrijven en ten laste van hem in privé.,. Hij gaat aan de slag als accountmanager. In mei 2011 is voor de man in verband met zijn ziekmelding per 16 mei 2011, bij het UWV een Ziektewet-uitkering aangevraagd. Het UWV wijst de aanvraag af, omdat de man niet verzekerd is in de zin van de ZW. Volgens het UWV was er geen sprake van een dienstbetrekking met de werkgever, omdat het aspect gezagsverhouding tussen beiden ontbrak.
De man gaat tegen deze beslissing van het UWV in bezwaar en beroep, en de zaak beland uiteindelijk bij de Centrale Raad van Beroep. In hoger beroep komt de man met verklaringen van andere bedrijven waarmee hij namens het schoonmaakbedrijf zakelijke besprekingen heeft gevoerd, en overlegt hij loonstroken en kwitanties waaruit zou moeten blijken dat hij bij het schoonmaakbedrijf in dienstbetrekking was geweest.
De Centrale Raad van Beroep overweegt dat voor het bestaan van een privaatrechtelijke dienstbetrekking sprake moet zijn van een verplichting tot het persoonlijk verrichten van arbeid, een gezagsverhouding en een verplichting tot betaling van loon. Niet alleen van belang is hoe de partijen hun rechten en verplichtingen hebben vastgelegd, maar ook hoe ze daaraan uitvoering hebben gegeven. Volgens de Centrale Raad van Beroep blijkt uit de gedingstukken dat het UWV voldoende reden had om te twijfelen aan de kwalificatie van de tussen de man en het schoonmaakbedrijf gesloten overeenkomst. Bij vergelijking van de overgelegde loonstroken blijkt dat vele verschillen bestaan die onder meer zien op niet-overeenkomende loonheffingennummers, verschillend gehanteerde loonheffingspercentages en verschillend gehanteerde bruto uurlonen en minimumlonen. Voorst blijkt volgens het UWV dat de werkgever zelf contact heeft gezocht met de man met de bedoeling een aantal contracten van de man bij het bedrijf onder te brengen. Veeleer lijkt sprake van de situatie dat de man tegen betaling contracten van zijn eigen bedrijven probeerde over te hevelen naar de nieuwe ‘werkgever’. Ook uit de verklaringen van de zakenrelaties valt niet op te maken dat er sprake was van een gezagsverhouding en dat het schoonmaakbedrijf werkinstructies kon geven aan de man, of dat er sprake was van toezicht of controle daarop. De Centrale Raad van Beroep oordeelt dan ook dat aan de overgelegde arbeidsovereenkomst niet die betekenis kan worden toegekend die de man daaraan gehecht wil zien. Het UWV had de ZW-uitkering terecht geweigerd.
De man probeert het vervolgens nog bij de Hoge Raad, maar die doet de zaak zonder nadere motivering af.
Bron: HR 14-03-2014
Het kabinet wil dat er een tuchtrecht komt in de bankensector. Binnenkort zal het wetsvoorstel Wijzigingswet financiële markten 2015 worden ingediend om dit te regelen.
Met deze wetswijziging ondersteunt het kabinet het initiatief van de Nederlandse Vereniging van Banken (NVB) om te komen tot gedragsregels met tuchtrecht voor bankmedewerkers. Ook wil het kabinet ter ondersteuning van het initiatief van de NVB de reikwijdte van de sinds 2013 geldende (bankiers)eed of -belofte verder uitbreiden tot alle medewerkers bij een bank. De eed of belofte geldt al voor bestuurders en interne toezichthouders van financiële ondernemingen in den brede en is in voorbereiding voor medewerkers met klantcontact en medewerkers die het risicoprofiel van de financiële onderneming wezenlijk kunnen beïnvloeden, zoals effectenhandelaren.
Naar verwachting gaan beide maatregelen, het tuchtrecht en de uitbreiding van de bankierseed, voor nieuwe medewerkers in vanaf 1 januari 2015 en voor bestaande medewerkers per 2016.
Bron: MvF 14-03-2014