De werkgeversverenigingen VNO-NCW, MKB-Nederland en de AWVN hebben gezamenlijk een arbeidsvoorwaardennota 2015 opgesteld. Om Nederland in de mondiale top te willen houden, zijn werkgevers bereid het arbeidsvoorwaardenpakket te vernieuwen. Als zij niet willen meewerken, bestaat de kans dat vakbonden hier niet in worden betrokken.
De economische crisis, globalisering, en de snelle ontwikkelingen op ICT-gebied vergroten voor ondernemers de noodzaak om zich te concentreren op meer flexibiliteit en hogere kwaliteit. Volgens de werkgevers wordt het verzilveren van kansen in de toekomst, belemmert door vast te houden aan verworvenheden uit het verleden. Hoewel de werkgevers daar begrip voor hebben blijkt het lastig en soms zelfs onmogelijk om met de vakbonden bestaande arbeidsvoorwaardenpakketten aan te passen aan de ontwikkelingen. Cao-vernieuwing is in2015 daarom cruciaal als Nederland de positie in de mondiale top willen behouden. De cao is voor werkgevers een middel, geen doel. Als het niet mogelijk blijkt om met vakbonden arbeidsvoorwaardenpakketten te vernieuwen, is de kans groot dat werkgevers, zonder vakbonden, buiten de cao om verder gaan met vernieuwing. Dit is volgens de drie werkgeversorganisaties een gemiste kans: de cao is bij uitstek een efficiënt en effectief middel om voor vitale, breed inzetbare werknemers arbeidsvoorwaardenpakketten vorm te geven die voldoen aan de eisen van de tijd. De werkgevers gaan daarom in 2015 met vakbonden aan de slag met goede afspraken over cao-modernisering, meer flexibiliteit, een toekomst bestendig pensioen en brede inzetbaarheid. Bron: VNO-NCW, MKB-Nederland, AWVN 06-01-2015

Uit een enquête onder 1.400 bedrijven blijkt dat het bedrijven vaker lukt om krediet aan te trekken. 72% van de ondernemers geeft aan dat zij hun kredietaanvraag geheel of deels gehonoreerd zagen, ten opzichte van 62% een half jaar eerder.
Het slagingspercentage van kredietaanvragen ligt met de stijging naar 72% weer bijna op het niveau van begin 2013. Om de stijgende lijn voort te zetten, blijft er werk aan de winkel. Binnen het kleinbedrijf groeit het aantal gehonoreerde aanvragen bijvoorbeeld wel, maar is de toename nog relatief beperkt (van 44% naar 49%). Om MKB-ondernemers tegemoet te komen die problemen ondervinden bij het financieren van hun groeiplannen, kondigde het kabinet in juli het aanvullend actieplan MKB-financiering aan. Naast €155 miljoen aan investeringen stelt minister Kamp met het actieplan €1 miljard beschikbaar aan extra garantiekapitaal. De eerste resultaten van het actieplan worden zichtbaar. Zo kunnen kleine en middelgrote bedrijven vanaf 1 december 2014 maximaal €250.000 in plaats van €150.000 microfinanciering en begeleiding aanvragen bij de stichting Qredits met steun vanuit EZ. Met het Dutch Venture Initiative investeert EZ daarnaast in innovatieve Nederlandse bedrijven. €113 miljoen van de €150 miljoen is inmiddels toegekend aan investeringsfondsen. En bovendien gaan bedrijven, waaronder Heineken, Randstad en DSM, in 2015 met EZ aan de slag om sneller facturen goed te keuren, zodat er extra financieringsruimte ontstaat voor het MKB. Min. EZ 31-12-2014

In de laatste weken van 2014 heeft het ministerie van Financiën diverse besluiten aangepast. Eén van die besluiten betreft het Besluit Bestuurlijke Boeten Belastingdienst. Naast een aantal inhoudelijke wijzigingen, zijn de wettelijke maximale verzuim- en vergrijpboeten geïndexeerd.
In het besluit wordt de maximale vergrijpboete voor het niet tijdig intrekken van de verklaring geen privégebruik (bestel)auto expliciet genoemd. De maximale boete wordt verhoogd tot € 5.278 (2014: € 4.920). De verklaring moet voordat sprake is van privégebruik worden ingetrokken. Bij grove schuld legt de inspecteur een boete op van € 1.319 (2014: € 1.230) en in geval van opzet één van € 2.639 (2014: € 2.460). Ook de bestuurlijke boeten uit de Algemene wet inzake rijksbelastingen zijn geïndexeerd. De maximale verzuimboete voor aanslagbelastingen en aangiftebelastingen bedraagt met ingang van 1 januari 2015 € 5.278. Op grond van artikel in de Algemene wet inzake rijksbelastingen worden deze boeten elke vijf jaar, met ingang van 1 januari van een jaar, bij ministeriële regeling gewijzigd. De wijziging heeft voor het eerst plaatsgevonden op 1 januari 2015. Bron: MvF 30-12-2014

De Wet werk en zekerheid (Wwz) introduceert twee nieuwe vergoedingen: per 1 januari 2015 de vergoeding voor de niet in acht genomen aanzegtermijn en per 1 juli 2015 de transitievergoeding. Voor beide vergoedingen heeft de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid in het Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding aangegeven wat onder loon moet worden verstaan.
Vergoeding in verband met niet in acht nemen aanzegtermijn Per 1 januari 2015 geldt de aanzegtermijn: de werkgever moet de werknemer uiterlijk een maand voordat een contract voor bepaalde tijd van zes maanden of langer afloopt, meedelen of hij het contract wil voortzetten of niet. Doet hij dit niet, dan moet hij de werknemer een vergoeding betalen gelijk aan het loon voor één maand. Is hij te laat, dan wordt de vergoeding vastgesteld naar rato van de termijnoverschrijding. Voor de vergoeding in verband met de aanzegtermijn wordt onder loon verstaan: het bruto uurloon vermenigvuldigd met de overeengekomen arbeidsduur per maand. Is er sprake van een wisselend arbeidspatroon (bijvoorbeeld oproep- of min/max-contracten), dan wordt het loon berekend over het gemiddelde in de twaalf maanden voorafgaand aan het einde van het contract. Bij een contract van minder dan twaalf maanden wordt het loon berekend over het gemiddelde gedurende de duur van het contract. Dezelfde berekeningsperiode geldt ook ingeval van stukloon of provisie. In de berekening worden geen andere looncomponenten (overwerk- of ploegentoeslag, vakantiegeld, eindejaarsuitkering, winstdeling) meegenomen. Dus alleen het ‘kale’ uurloon of stukloon, eventueel te verhogen met ontvangen provisie, worden in de berekening meegenomen. Bij een te late aanzegging is de vergoeding naar rato verschuldigd. Is de werkgever twee dagen te laat en telt de maand 31 dagen, dan is de vergoeding 2/31e van een maandloon. Telt de maand 28 dagen, dan is de vergoeding 2/28e van een maandloon. Bepalend is de laatste maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst. Periodes van (gedeeltelijke) afwezigheid bijvoorbeeld in verband met ouderschapsverlof of ziekte bij een vaste overeengekomen arbeidsduur zijn niet van invloed. De overeengekomen arbeidsduur wijzigt immers niet. Transitievergoeding Het loonbegrip voor de transitievergoeding (per 1 juli 2015) is uitgebreider dan dat voor de aanzegtermijn. Hiervoor tellen ook de volgende componenten mee: • 1/12e van het vakantiegeld en de vaste eindejaarsuitkering waar de werknemer binnen 12 maanden recht op zou hebben bij voortzetting van het contract; • 1/12e van de overeengekomen vaste looncomponenten in de 12 maanden voorafgaand aan het einde van het contract. Het betreft looncomponenten die niet afhankelijk zijn van het functioneren van de werknemer of het resultaat van de onderneming. De ploegentoeslag en de overwerkvergoeding zijn aangewezen als vaste looncomponent. Hierbij is niet van belang of ze structureel zijn; • 1/36e van de overeengekomen variabele looncomponenten in de drie kalenderjaren voorafgaand aan het jaar waarin het contract eindigt. Variabele looncomponenten zijn componenten die afhankelijk zijn het resultaat van de onderneming en/of de prestaties van de werknemer (bonussen, winstuitkeringen en eindejaarsuitkeringen). Niet overeengekomen variabele looncomponenten, zoals bijvoorbeeld een gratificatie, tellen niet mee. Als de arbeidsovereenkomst korter heeft geduurd dan twaalf maanden (bij opvolgend werkgeverschap), dan wel 36 maanden vindt de berekening van bovenstaande looncomponenten naar rato plaats. Regeling looncomponenten en arbeidsduur Tegelijkertijd met het Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding is de Regeling looncomponenten en arbeidsduur gepubliceerd. Hierin is vastgesteld wat onder vaste en wat onder variabele looncomponenten moet worden verstaan (zie hierboven). Looncomponenten die niet in deze regeling zijn opgenomen worden niet meegenomen in de berekening van de hoogte van de transitievergoeding. Daarnaast is in deze regeling bepaald dat perioden waarin de werknemer met een wisselende arbeidsduur niet heeft gewerkt vanwege verlof, staking of ziekte, niet meetellen voor de berekening van de wisselende arbeidsduur. Het wel meetellen van deze periodes zou immers (kunnen) leiden tot een lagere vergoeding. Indien hierdoor tijdens de normale berekeningsperiode van 12 maanden een periode van een maand of langer buiten beschouwing blijft, wordt de periode van 12 maanden ‘voorverlengd’. Dat wil zeggen dat de periode van 12 maanden wordt verlengd met de duur van de periode die buiten beschouwing blijft. Deze periode wordt naar beneden afgerond op hele maanden. Is dit niet mogelijk omdat het contract niet lang genoeg geduurd heeft, dan vindt berekening naar rato plaats. Bron: AWVN 23-12-2014

Vanaf 1 januari 2015 gelden er nieuwe looncriteria om van de kennismigrantenregeling, de regeling hoogopgeleiden of de Europese Blauwe Kaart gebruik te maken.
De looncriteria worden jaarlijks per 1 januari door het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid herzien op basis van het meest recente indexcijfer van de cao-lonen, gepubliceerd door het Centraal Bureau voor de Statistiek. Dit indexcijfer bedraagt 3,48%. De bedragen worden sinds 2014 in maandbedragen vermeld, omdat dit beter handhaafbaar is, en zijn exclusief vakantiebijslag. Per 1 januari gelden de volgende looncriteria per maand (excl. 8% vakantietoeslag): kennismigranten vanaf 30 jaar: € 4.189 kennismigranten jonger dan 30 jaar: € 3.071 in Nederland afgestudeerden: € 2.201 Europese Blauwe Kaart: € 4.908 Een werkgever die een buitenlandse werknemer als kennismigrant in Nederland wil laten werken, moet erkend referent zijn en moet de werknemer een bepaald bruto maandsalaris betalen. De IND kan een marktconformiteitstoets uitvoeren op het overeengekomen loon en de aanvraag afwijzen als dit loon niet marktconform is. Een werknemer die wetenschappelijk onderzoek komt doen of arts in opleiding tot specialist is, hoeft niet aan dit looncriterium te voldoen. De nieuwe looncriteria gelden voor nieuwe aanvragen. Wanneer de procedure al in 2014 in gang is gezet, dan blijven de looncriteria van 2014 gelden. Ook voor de kennismigranten die al in de organisatie werkzaam zijn, gelden de nieuwe criteria niet, behalve als er een nieuwe aanvraag of een verlenging plaatsvindt. Bron: Min SZW 5-12-2014