Inloggen

Archief

Kantonrechtersformule meer dan alleen ABC-formule

Een werknemer meent op grond van een sociaal plan recht te hebben op een hogere ontslagvergoeding dan toegekend door de werkgever. Het sociaal plan verwijst naar de kantonrechtersformule en al rekenent komt de werknemer op een hoger bedrag. De kantonrechter oordeelt echter dat de kantonrechtersformule meer omvat dan de bekende ABC-formule, maar ook meerdere aanbevelingen en richtlijnen omvat die gelden voor bijzondere omstandigheden.
Bij een reorganisatie wordt een oudere werknemer van AVR (sinds 1974 in dienst) ontslagen. Een ontslagvergunning wordt bij UWV Werkbedrijf aangevraagd en de arbeidsovereenkomst wordt na verkregen toestemming bij brief van 26 september 2012 met inachtneming van de geldende opzegtermijn opgezegd per 1 januari 2013 opgezegd. Van 1 oktober tot 1 januari 2013 is de werknemer vrijgesteld van werkzaamheden met behoud van salaris. Op de reorganisatie is het Sociaal Statuut van toepassing. In dit sociaal plan is opgenomen dat bij gedwongen beëindiging van het dienstverband voor de berekening van de beëindigingsvergoeding de kantonrechtersformule wordt gehanteerd, waarbij C wordt gesteld op factor 1. Het Sociaal Statuut kent geen hardheidsclausule. De werkgever kent hem een beëindigingsvergoeding toe van € 229.723,08 bruto. Dit bedrag komt overeen met de inkomstenderving tot aan de pensioengerechtigde leeftijd. De werknemer is het hier niet mee eens. Hij meent op basis van de kantonrechtersformule aanspraak te kunnen maken op een bedrag dat ruim € 30.000 hoger is. Ter onderbouwing stelt hij dat AVR het Sociaal Statuut niet correct heeft toegepast. Uitgangspunt van het Sociaal Statuut is immers dat de beëindigingsvergoeding wordt berekend op basis van de kantonrechtersformule. In het Sociaal Statuut is geen restrictie opgenomen ter zake de uitkering van een beëindigingsvergoeding voor werknemers met een naderende pensioenleeftijd. De werknemer wijst erop dat dit in een later sociaal plan wel expliciet is opgenomen. De werkgever beroept zich echter op aanbeveling 3.5 van de aanbevelingen van de Kring van Kantonrechters. Toewijzing van de vordering zou volgens de werkgever betekenen dat de werknemer in een financieel betere positie geraakt dan wanneer hij zou hebben doorgewerkt. De kantonrechter overweegt dat de kantonrechtersformule, waarin het Sociaal Statuut naar wordt verwezen, meer omvat dan de bekend ABC-formule, maar ook meerdere aanbevelingen en richtlijnen die gelden voor bijzondere omstandigheden, waaronder de situatie, zoals in dit geval, van een werknemer in het zicht van de pensioendatum. In de hierop gebaseerde Aanbeveling 3.5 wordt de ontslagvergoeding die volgt uit de formule gemaximeerd op de inkomensderving tot aan de redelijkerwijs te verwachten pensioneringsdatum van de werknemer. Volgens de kantonrechter heeft de werknemer niet deugdelijk onderbouwd waarom voor hem hier een uitzondering zou gelden. De omstandigheid dat - zoals de werknemer heeft benadrukt - AVR in het nieuwe Sociaal Plan waaraan vanaf december 2012 gewerkt is, wel expliciet de aftopping geregeld heeft, kan de werknemer naar het oordeel van de kantonrechter evenmin baten. Kennelijk heeft AVR in het onderhavige dispuut aanleiding gevonden om een en ander expliciet in het nieuwe Sociaal Plan te regelen om gelijksoortige geschillen in de toekomst te voorkomen. Bron: Rb. Rotterdam 5-09-2015 (publ. 19-01-2015)

Transitievergoeding leidt niet tot onoverkomelijke problemen

In antwoord op Kamervragen over de transitievergoeding geeft minister Asscher aan dat hij geen onoverkomelijke problemen verwacht voor werkgevers. Vorig jaar had werkgeversvereniging AWVN gemeld dat de regeling voor de transitievergoeding onredelijk zou uitwerken voor werkgevers die veel met seizoensarbeid werken.
Per 1 juli 2015 moet een werkgever een transitievergoeding betalen aan de werknemer bij beëindiging van een arbeidsovereenkomst van ten minste twee jaar. Omdat bij de transitievergoeding ook voor het verleden geldt dat een keten van arbeidsovereenkomsten pas wordt doorbroken bij een tussenpoos van minimaal zes maanden, zou dit volgens AWNV nadelig uitpakken bij seizoenswerk. Het zou dan kunnen voorkomen dat een werkgever bij het einde van het seizoenswerk een transitievergoeding moeten betalen, waarbij voorgaande perioden van seizoenswerk meetellen indien de onderbreking telkens minder dan zes maanden is geweest. Naar aanleiding hiervan heeft het Kamerlid Mulder (VVD) vragen gesteld aan minister Asscher. Zij wil van de minister weten waarom bij de berekening van de transitievergoeding voor de periode voor 1 juli 2015 ook een onderbrekingsperiode van 6 maanden wordt gehanteerd in plaats van 3 maanden (die tot 1 juli 2015 geldt)? In zijn beantwoording geeft minister Asscher aan dat de regeling van de transitievergoeding onmiddellijke werking heeft (geen terugwerkende kracht). Zij geldt in beginsel voor iedere werknemer die op of na 1 juli 2015 wordt ontslagen, waarbij geen onderscheid wordt gemaakt tussen vaste en flexibele werknemers. Voor de transitievergoeding telt ook de periode van voor 1 juli 2015 mee. Arbeidsovereenkomsten die elkaar met een tussenpoos van 6 maanden of minder opvolgen, worden voor het bepalen van het recht op een transitievergoeding (en de omvang hiervan) samengeteld. Voor de periode tot 1 juli 2015 is er niet voor gekozen deze zogenoemde onderbrekingsperiode te stellen op 3 maanden, omdat het hier gaat om een nieuwe regeling. De veronderstelling dat tot 1 juli 2015 een onderbrekingsperiode van 3 maanden geldt is dus onjuist. Die onderbrekingsperiode geldt wel voor de ketenregeling. Volgens het overgangsrecht wordt daarbij voor de periode voor 1 juli uitgegaan van een onderbrekingsperiode van 3 maanden. De transitievergoeding is echter een nieuwe regeling waarvoor geen vergelijkbaar overgangsrecht geldt. Zou wel voor 1 juli een onderbrekingsperiode van 3 maanden worden gehanteerd dan zou dit leiden tot een onderscheid tussen vaste en tijdelijke werknemers. Dat zou tegengesteld zijn aan het uitgangspunt dat voor het recht op een transitievergoeding geen onderscheid wordt gemaakt tussen tijdelijke en vaste werknemers. Overigens verwacht Asscher niet veel problemen voor werkgevers. Niet altijd zal een transitievergoeding aan de orde zijn en voor kleine werkgevers is voorzien in een overgangsregeling (bij beëindiging van een arbeidsovereenkomst wegens bedrijfseconomische redenen die het gevolg zijn van een slechte financiële situatie van de werkgever mogen perioden voor 1 mei 2013 buiten beschouwing worden gelaten). Ook is volgens de minister de opbouw van de transitievergoeding (1/3 maandsalaris per dienstjaar) niet zodanig dat werkgevers hierdoor voor onoverkomelijke problemen zullen worden gesteld. Bron: Min SZW 9-01-2015

Metaal werkgevers willen meer ruimte voor maatwerk

De werkgevers in de Metaal & techniek (FWT) willen bij de komende cao-onderhandelingen meer ruimte voor maatwerk. FWT wil een cao met twee componenten: een deel waarover op bedrijfsbureau geen afspraken kunnen worden gemaakt en een deel met bepalingen waarvan door afspraken op bedrijfs- of individueel niveau mag worden afgeweken.
De werkgevers willen met hun inzet een aanzet geven tot vernieuwing van de cao. Volgens hen zou de cao te veel regelen en te weinig flexibel zijn op om op bedrijfsniveau goed te kunnen functioneren. Het eerste component van de cao bevat dan afspraken waar op bedrijfsniveau niet van mag worden afgeweken. De artikelen in dit gedeelte betreffen standaardbepalingen zoals de werkingssfeer, salarisverhoging en doorbetaling bij ziekte. Voorbeelden van onderdelen die dan in het tweede component komen en waarover op bedrijfsniveau afspraken kunnen worden gemaakt zijn dan zaken als reiskosten en verblijfkosten. Volgens de werkgevers zal door een toename van de interne flexibiliteit er minder behoefte zijn aan externe flexibiliteit. De onderhandelingen voor de nieuwe cao’s Metaal & techniek (het betreft vijf afzonderlijke cao's: Metaalbewerkingsbedrijf, Technisch installatiebedrijf, Carrosseriebedrijf, Isolatiebedrijf, Goud & Zilvernijverheid) starten op 21 januari. De huidige cao’s hebben nog een looptijd tot en met 28 februari 2015. Bron: Metaalnieuws, 15-01-2015

Meldplicht voor werkgevers bij werkzaamheden in Duitsland

Sinds 1 januari 2015 kent Duitsland een minimumloon. Dit minimumloon, € 8,50 per uur, ligt lager dan het Nederlandse minimumloon, maar toch is het iets waar werkgevers rekening mee moeten houden. Het minimumloon geldt namelijk ook voor buitenlandse ondernemers die werkzaamheden in Duitsland laten verrichten – denk aan transportondernemingen die werknemers door Duitsland laat rijden – en, dat is misschien voor Nederlandse werkgevers wel vervelender, buitenlandse werkgevers hebben een meldplicht.
Een Nederlandse werkgever die zijn werknemers in Duitsland werkzaamheden laat verrichten moet zijn werknemers in Duitsland registreren en deze registratie in de Duitse taal minimaal twee jaar bewaren. Bij een controle in Duitsland moet men een kopie van de arbeidsovereenkomst, recente loonstroken en een urenverantwoording kunnen overleggen (voor transportondernemingen is toegezegd dat men deze documenten bij de werkgever mag bewaren, mits de werkgever schriftelijk verklaart dat de documenten, vertaald in het Duits, door de douane kunnen worden opgevraagd). Daarnaast zal men van Duitse opdrachtgevers mogelijk een vrijwaringverklaring ter ondertekening voorgelegd krijgen. Door die te ondertekenen geeft men aan minimaal het Duitse minimumloon te betalen. Werkt men zelf met onderaannemers, dan is het raadzaam hen ook een vrijwaringverklaring voor te leggen. Met name in de transportsector is de meldplicht hinderlijk en, in geval van Nederlandse ondernemers, veelal overbodig. Brancheorganisatie TLN heeft daarom stappen ondernomen en wil van de Europese Commissie horen of Duitsland deze wetgeving wel mag toepassen op Nederlandse werknemers. Daarnaast bepleit TLN bij de Duitse overheid een vrijstelling van de meldplicht voor Nederlandse werkgevers. Bron: TLN 12-01-2015

Klachtenloket voor renteswaps

Met ingang van 26 januari 2015 kunnen kleine MKB-bedrijven die een geschil hebben met hun bank over rentederivaten, zoals renteswaps, terecht bij een tijdelijk loket van het klachteninstituut financiële dienstverlening (Kifid). Hiermee kan men een gang naar de rechter vermijden.
De laatste tijd blijkt uit diverse uitspraken dat een aantal ondernemers zich door hun bank hebben laten verleiden tot het afsluiten van een renteswapcontract. Bij het aflossen van dergelijke leningen blijkt vaak dat ondernemers zich niet bewust zijn geweest de financiële risico’s die zij door deze contracten liepen. Vaak moesten hoge boetes worden betaald. De laatste tijd is de rechter steeds vaker van mening dat banken hun cliënten slecht hebben voorgelicht over de gevolgen van een dergelijk contract. De banken zijn daarmee tekortgeschoten in hun zorgplicht. De Nederlandse Vereniging van Banken heeft daarom Kifid verzocht een loket te openen waarmee MKB-ondernemers terecht kunnen met hun klachten over rentederivaten. Kleine ondernemers die er met hun bank niet uitkomen krijgen hiermee een laagdrempelig alternatief voor een gang naar de rechter. Er is sprake van een kleine bedrijf als het bedrijf op het moment van het afsluiten van het rentederivaat minder dan 50 werknemers had en een omzet of balanstotaal van maximaal 10 miljoen euro. Men kan bij het loket terecht als het bedrijf de klachtenprocedure bij de bank heeft doorlopen. Kifid behandelt alleen klachten waarvan de vordering niet hoger is dan 1 miljoen euro. De klachtafhandeling door Kifid is overigens niet kosteloos: ondernemers betalen een bijdrage van € 500 voor de behandeling van het geschil en € 1.000 bij een hoger beroep. Wordt de ondernemer in het gelijk gesteld, dan krijgt hij de bijdrage terug. De uitspraken van het Kifid zijn bindend. Bron: NVB.nl 24-12-2014

© lArcade 2024