Voor de vaststelling van de premie Werkhervattingskas voor de sectoren 57 (Stukadoorsbedrijf) en 60 (Steenhouwersbedrijf) geldt vanaf volgend jaar één regime.
Voor de vaststelling van de sectorale premiecomponenten wordt met ingang van 1 januari 2019 uitgegaan van het gewogen gemiddelde van deze premiecomponenten. Deze clustering is met name van belang voor kleine en middelgrote werkgevers in deze sectoren (dit betreft vrijwel alle bedrijven in beide sectoren). De vraag om clustering kwam vanuit de betrokken sectoren zelf. De bedrijven in deze sectoren zijn werkzaam in de technische afbouw en vallen onder één cao en onder één bedrijfstakpensioenfonds. Zij hebben de wens om voor de premie voor de ZW en WGA over het loon van de werknemers in deze sectoren onder één regime te vallen. Bron: Stcrt. 2018, nr. 38947

Bij ongeveer 40.000 tot 60.000 vacatures was in 2017 sprake van leeftijdsdiscriminatie. Dat blijkt uit onderzoek van het College voor de Rechten van de Mens, uitgevoerd door de Vrije Universiteit Amsterdam.
Vacatures die om jonge medewerkers vragen, schrikken oudere werkzoekenden af. In de beslissing om te solliciteren, weegt een leeftijdseis in een vacature zwaarder dan het salaris, de reistijd en het type contract bij elkaar, blijkt uit het onderzoek. De VU onderzocht in opdracht van het College bijna alle online vacatures uit 2017. Met behulp van een speciaal ontwikkeld algoritme werden 1,8 miljoen vacatures geanalyseerd. Daarnaast deed het College in samenwerking met onderzoeksbureau GFK een vignettenstudie. Het College vond in 40.000 tot 60.000 vacatures leeftijdsdiscriminatie. Op grond van de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd (WGBL) mag er geen onderscheid worden gemaakt naar leeftijd op het gebied van werk (art. 3 WGBL). Zowel directe als indirecte leeftijdsdiscriminatie zijn verboden (art. 7 WGBL). Wanneer een cijfermatige verwijzing naar leeftijd wordt gemaakt (‘je bent maximaal 35 jaar’) of wanneer woorden als ‘jong’ en ‘oud’ wordt gebruikt is sprake van directe leeftijdsdiscriminatie, wanneer er naar een ‘schoolverlater’ wordt gevraagd kan er indirect sprake van discriminatie zijn. De afgelopen maanden is het College met de twaalf organisaties die verantwoordelijk zijn voor een 40% van de vacatures met leeftijdsdiscriminatie om de tafel gegaan. Met de onderzoeken wil het College aansporen om leeftijdsdiscriminatie in de arbeid aan te pakken. Bron: College voor de rechten van de mens 11-07-2018

Het UWV heeft onderzoek gedaan naar het gebruik van de no-riskpolis door werkgevers. Werkgevers die mensen met een arbeidsbeperking in dienst hebben, kunnen bij ziekte van deze werknemers een beroep doen op de no-riskpolis. Zij ontvangen dan een compensatie voor de loondoorbetaling bij ziekte. Een belangrijke conclusie van het onderzoek is dat de regeling wordt ondergebruikt.
Voor vier groepen werkenden met een arbeidsbeperking is het gebruik van de no-riskpolis door werkgevers onderzocht. Het gaat om werkenden met een WAO-uitkering, een WGA-uitkering, Wajongers (Wajong) en werkenden die minder dan 35% arbeidsongeschikt zijn beoordeeld voor de WIA, de zogenoemde WIA 35-minners. In de afgelopen 5 jaar verstrekte UWV jaarlijks tussen de 35.000 en 45.000 Ziektewetuitkeringen no-riskpolis. Hiervan nemen de vier onderzochte groepen 85 tot 90% voor hun rekening. In dit onderzoek is ingegaan op de vraag in welke mate de werkgevers voor deze groepen gebruikmaken van de no-riskpolis. Dit zijn de belangrijkste bevindingen: bij alle vier de onderzochte groepen is er sprake van ondergebruik van de no-riskpolis door de werkgever. Dat wil zeggen dat de werkgever niet voor alle ziekmeldingen een beroep op de no-riskpolis bij UWV doet; voor de groep Wajongers declareert de werkgever naar schatting 60% van de ziekmeldingen, voor de groep WGA’ers naar schatting 50%; voor WAO’ers en WIA 35-minners liggen de geschatte percentages veel lager (dus meer ondergebruik): respectievelijk 17% en 14%. Een eerste verklaring van het ondergebruik is onbekendheid met de no-riskpolis bij werkgevers en werknemers. Een andere mogelijke reden is dat een werkgever bij kort verzuim niet altijd een Ziektewetuitkering aanvraagt. Bron: UWV 5-07-2018

Staatssecretaris Snel wijst de bezwaarschriften tegen de vermogensrendementsheffing in de aanslag IB 2017 aan als massaal bezwaar.
De Belastingdienst verwacht veel bezwaarschriften tegen de vermogensrendementsheffing IB 2017. Aangezien het forfaitaire rendement box 3 vanaf 2017 anders wordt berekend dan voorheen, kunnen de lopende procedures massaal bezwaar tot en met de belastingjaren 2016 niet beslissend zijn voor bezwaren tegen de vermogensrendementsheffing 2017 (en later). De staatssecretaris wijst daarom nu ook de bezwaarschriften tegen de vermogensrendementsheffing in de definitieve aanslagen IB 2017 aan als massaal bezwaar. Belastingplichtigen moeten wel (ook na aanwijzing massaal bezwaar) altijd individueel en tijdig bezwaar maken tegen de vermogensrendementsheffing 2017. Bezwaarschriften tegen de definitieve aanslagen IB 2017, die zijn ingediend voor 15 juli 2018 en zijn gericht tegen de berekening van de vermogensrendementsheffing worden behandeld als een tijdig ingediend bezwaarschrift. Als een belastingplichtige van mening is dat in zijn geval de vermogensrendementsheffing een individuele en excessieve last vormt die in strijd is met de ‘fair balance’, kan hij niet deelnemen aan de massaalbezwaarprocedure. Deze belastingplichtige moet dan een individueel bezwaarschrift indienen. Bron: MvF 7-07-2018

De Eerste en Tweede Kamer hebben ingestemd met het wetsvoorstel Maatregelen met betrekking tot de transitievergoeding bij ontslag wegens bedrijfseconomische omstandigheden of langdurige arbeidsongeschiktheid (34 699). De wet treedt met terugwerkende kracht tot 1 juli 2015 in werking op 1 april 2020.
De compensatieregeling houdt in dat werkgevers vanaf 1 april 2020 een compensatie kunnen aanvragen bij UWV indien zij bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid van een werknemer een transitievergoeding verschuldigd zijn. Die compensatie wordt gefinancierd vanuit het Algemeen werkloosheidsfonds (Awf). Dit zal leiden tot een verhoging van de Awf-premie vanaf 2019. Een ander onderdeel van het wetsvoorstel is dat bij ontslag om bedrijfseconomische redenen geen transitievergoeding verschuldigd is als in een collectieve arbeidsovereenkomst (cao) of regeling namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan voorzieningen zijn getroffen om werkloosheid te beperken of voorzien wordt in een redelijke vergoeding. Ook combinatie van beide is mogelijk. Anders dan in de huidige situatie hoeft de waarde van dergelijke voorzieningen niet gelijkwaardig te zijn aan de transitievergoeding waar een individuele werknemer recht op zou hebben gehad. Bron: Eerste Kamer 10-07-2018