Inloggen

Archief

Hoge Raad: gehele loonstop bij weigeren passende arbeid

Indien een werknemer weigert passende arbeid te verrichten, dan komt volgens de Hoge Raad de gehele loonaanspraak te vervallen, dus ook over het deel van de werktijd waarvoor de werknemer arbeidsongeschikt is.
De Hoge Raad beantwoordde op 6 juni 2014 de (prejudiciële) vraag van de kantonrechter Utrecht uit december 2013 over de juiste uitleg van artikel 7:629 lid 3 BW. De kantonrechter wilde van de Hoge Raad weten of een werkgever gerechtigd is het gehele loon in te houden bij schending van re-integratieverplichtingen van de werknemer of slechts het loon over de re-integratieve uren. Onduidelijkheid was gerezen over de bewoordingen in lid 3, c (‘voor de tijd, gedurende welke’). De ene uitleg van die bewoordingen leidde tot het standpunt dat het gehele loon van de werknemer moet worden stopgezet gedurende de periode dat hij niet meewerkt aan zijn re-integratie, een andere uitleg was dat alleen het loon over de uren dat de werknemer geacht wordt passende arbeid te verrichten moest worden stopgezet. De Hoge Raad komt tot de conclusie dat het gehele loon komt te vervallen, dus ook voor het deel van de werktijd waarin de werknemer arbeidsongeschikt is en geen passende arbeid verricht. Bron: HR 6-06-2014

Géén privégebruik, geen aftrek eigen bijdrage

Een werknemer die een auto van de zaak tot zijn beschikking heeft en daarvoor een eigen bijdrage betaalt, kan die eigen bijdrage alleen in de aangifte in mindering brengen als hij de auto ook voor privékilometers gebruikt. Is er geen bijtelling wegens privégebruik, dan kan de eigen bijdrage niet in mindering worden gebracht in de aangifte.
Aan een werkneemster wordt in 2009 door haar werkgever een auto ter beschikking gesteld. De werkneemster heeft in dat jaar geen privékilometers met de auto gemaakt. Doordat de werkneemster een duurdere auto heeft uitgezocht dan de door de werkgever gehanteerde normleaseprijs, is de werkneemster een eigen bijdrage aan de werkgever verschuldigd. Volgens de leaseregeling ziet de eigen bijdrage van de werkneemster op het privégebruik van de auto. De eigen bijdrage bedroeg in 2009 € 5.724 en is verrekend met het nettosalaris van de werkneemster. De werkneemster heeft het bedrag van de eigen bijdrage in haar aangifte IB in mindering gebracht op haar inkomen uit werk en woning. Dit is door de inspecteur bij het vaststellen van de aanslag echter gecorrigeerd. De zaak komt uiteindelijk voor bij Hof Arnhem. Volgens het hof biedt het wettelijke systeem inzake de zogenoemde autokostenfictieregeling alleen de mogelijkheid een eigen bijdragen in aftrek te brengen als er ook een voordeel voor het privégebruik in aanmerking wordt genomen. De inspecteur heeft de door de werkneemster aan de werkgever betaalde vergoeding dan ook terecht niet in aftrek aanvaard. Bij de werkneemster is immers geen voordeel (‘bijtelling’) voor privégebruik in aanmerking genomen, aangezien zij niet in privé met de ter beschikking getelde auto heeft gereden. Bron: Hof Arnhem-Leeuwarden 20-05-2014

Vernieuwing cao Metalektro onvermijdelijk

In een vorige week vrijdag verschenen rapport van onderzoeksbureau Panteia wordt geconcludeerd dat de cao Metalektro moet veranderen, in de manier waarop deze tot stand komt en qua inhoud. Zowel werkgevers als werknemers hebben behoefte aan maatwerk, is de conclusie van de onderzoekers.
In het rapport constateren de onderzoekers van Panteia dat de huidige cao Metalektro niet meer aansluit bij de wensen en behoeften van zowel werkgevers als werknemers. Voortgaan op deze weg betekent een steeds groter risico op conflicten tussen werkgevers en vakverenigingen. Ook neemt de kans toe op verstoorde verhoudingen binnen de bedrijven. Panteia concludeert dat er wél een cao moet blijven, maar dat verandering noodzakelijk is, zowel in de inhoud als het proces van totstandkoming van de cao. FME-voorzitter Ineke Dezentjé Hamming, die opdracht heeft gegeven voor het onderzoek, stelt dat megatrends zoals toenemende internationale concurrentie en snelle technologische veranderingen vragen om een groot aanpassingsvermogen van de sector. De concurrentiekracht en het groeiperspectief van de technologische industrie kunnen volgens haar alleen behouden blijven als de cao-partijen goede collectieve afspraken kunnen maken, met ruimte voor maatwerk. Panteia adviseert de sector voor co-creatie te gaan. Dat betekent dat vakverenigingen en werkgevers al voor de start van de onderhandelingen gezamenlijk onderwerpen bespreken die voor de hele sector van belang zijn. Het betekent ook dat iedereen in de sector meer betrokken moet kunnen zijn bij het tot stand komen van de cao. Daarnaast zullen werkgevers en werknemers zich volgens Panteia meer betrokken voelen als er afspraken binnen het eigen bedrijf gemaakt kunnen worden. Dit maakt maatwerk mogelijk. Begin dit jaar startte FME het project ‘Cao vernieuwing’, om te komen tot moderne en vernieuwde arbeidsvoorwaarden in de technologische industrie. CNV Vakmensen laat in een reactie op het rapport weten zich te herkennen in de behoefte aan maatwerk. De bond stelt wel dat maatwerk geen kunstje mag zijn om aan de onderhandelingstafel een andere machtsbalans te zoeken. Volgens de vakbond vraagt het van bonden en werkgevers de wil om te investeren in de kwaliteit van decentrale arbeidsverhoudingen. FNV Bondgenoten berichtte vorige week vrijdag over een eigen onderzoek (uitgevoerd door onderzoeksbureau GfK en FNV Metaal) onder werknemers in de metalektro waaruit zou blijken dat een ruime meerderheid van de ondervraagde werknemers vertrouwen heeft in de bonden. Volgens dit onderzoek zouden werknemers vinden dat hun belangen het best behartigd worden door onderhandelingen tussen onafhankelijke vakbonden en werkgevers. De positie van de ondernemingsraden is volgens de meeste werknemers te kwetsbaar om de rol van vakbonden over te nemen. Bron: FME-CWM, 13-06-2014; CNV Vakmensen, 13-06-2014; FNV Bondgenoten, 13-06-2014

Leefstijlinterventies op werkplek leveren geen winst op

Leefstijlinterventies op de werkplek leveren - in hun huidige vorm - geen winst op. Dit is een conclusie uit een promotieonderzoek aan de VU Amsterdam.
Onderzoekster Hanneke van Dongen promoveert op 13 juni op het proefschrift Economic evaluations of worksite health promotion programs. Hiervoor verrichtte zij in samenwerking met de afdeling Gezondheidswetenschappen VU, Sociale Geneeskunde VUmc en TNO Gezond Leven/Arbeid onderzoek. Veel mensen hebben ongezonde leefgewoonten. Dit heeft niet alleen negatieve gevolgen voor de algemene gezondheid, maar leidt ook tot hogere kosten doordat ongezonde mensen zich vaker ziek melden en meer zorg gebruiken. De werkplek biedt kansen om ongezonde leefgewoonten aan te pakken via leefstijlprogramma’s. In de praktijk bestaan er veel verschillende leefstijlprogramma’s, maar die zijn vaak duur. Daarom is inzicht nodig in hun financiële gevolgen. Economische evaluaties, waarin zowel de kosten als de (gezondheids)effecten van programma’s met elkaar worden vergeleken, bieden dit inzicht. Van Dongen komt in haar onderzoek tot de conclusie dat leefstijlprogramma’s op de werkplek in hun huidige vorm geen winst opleveren. Eerdere onderzoeken lieten juist zien dat dit wel het geval was. Volgens de onderzoekster komt dit, doordat de studies die wel een winst laten zien vaak ouder en van slechtere kwaliteit zijn dan studies die geen winst laten zien. In oude studies mochten de deelnemers zelf kiezen of zij wel of niet wilden deelnemen aan een programma. Het is beter om de deelnemers op basis van toeval toe te wijzen aan een groep die het programma wél en een groep die het programma niet krijgt. Dit gebeurde in de betere, meer recente studies. Verder ontdekte van Dongen dat op dit moment sterk bewijs ontbreekt dat leefstijlprogramma’s op de werkplek kosteneffectief zijn. ‘Kosteneffectief zijn’ wil zeggen dat beslissers vinden dat de (gezondheids)effecten van een programma hun investeringen waard zijn. Met andere woorden dat de hoeveelheid gezondheidswinst opweegt tegen de kosten. Dat het bewijs vooralsnog ontbreekt, betekent niet dat gezondheidsmanagement op de werkplek onbelangrijk is. Daarnaast worden leefstijlprogramma’s doorgaans positief ontvangen door bedrijven en werknemers. Het is daarom raadzaam om verder te onderzoeken wat de meest effectieve onderdelen van leefstijlprogramma’s op de werkplek zijn en hoe dergelijke programma’s zo optimaal mogelijk ontworpen kunnen worden. Een goede optie zou zijn om leeftijlprogramma’s vooral te richten op ongezonde werknemers, zodat er meer ruimte voor verbetering is. De kosteneffectiviteit en financiële opbrengsten van dergelijke ‘optimale’ programma’s moeten onderzocht worden met studies waarin deelnemers op basis van toeval worden verdeeld over de onderzoeksgroepen. Bron: VU, 12-06-2014

Vakantiedagen vervallen niet bij overlijden

Volgens het Europese Hof van Justitie hebben de nabestaanden van een overleden werknemer recht op uitbetaling van de nog openstaande verlofdagen. Het Hof heeft dit bepaald in de zaak van een weduwe van een Duitse werknemer.
De werknemer was van 1 augustus 1998 tot en met 19 november 2010, de datum van zijn overlijden, in dienst bij zijn werkgever. In 2009 werd de werknemer ernstig ziek waardoor hij dat jaar acht maanden arbeidsongeschikt was. In 2010 was hij vanaf 11 oktober tot aan zijn overlijden arbeidsongeschikt. Op het moment van overlijden had de werknemer nog recht op minimaal 140,5 dagen aan niet-opgenomen vakantiedagen. Zijn weduwe vorderde in januari 2011 een financiële vergoeding voor die niet-opgenomen vakantiedagen. Dit werd door de werkgever afgewezen. De werkgever betwijfelde of hier sprake was van een erfelijk recht. De zaak belandt uiteindelijk bij het Landesarbeitsgericht Hamm, dat prejudiciële vragen stelt aan het Europese Hof van Justitie over de uitleg van artikel 7 van richtlijn 2003/88. De Duitse rechter wil weten of die richtlijn in de weg staat aan nationale wetten of gebruiken, volgens welke het recht op jaarlijkse vakantie met behoud van loon vervalt zonder dat een recht ontstaat op een financiële vergoeding voor niet-opgenomen vakantie, in geval van beëindiging van de arbeidsverhouding door het overlijden. Het Europese Hof herinnert eraan dat volgens vast jurisprudentie van het Hof het recht van elke werknemer op jaarlijkse vakantie met behoud van loon moet worden beschouwd als een bijzonder belangrijk beginsel van sociaal recht van de Unie. Artikel 7, lid 2, van richtlijn 2003/88 bepaalt dat de werknemer, wanneer de arbeidsverhouding is geëindigd en het daadwerkelijk opnemen van jaarlijkse vakantie met behoud van loon derhalve niet langer mogelijk is, recht heeft op een vergoeding. Het Hof oordeelt dat als de verplichting tot betaling van het loon voor jaarlijkse vakantie ophoud te bestaan bij beëindiging van de arbeidsverhouding door overlijden van de werknemer, dit tot gevolg zou hebben dat een toevallige omstandigheid, waarover noch de werknemer noch de werkgever controle heeft, leidt tot het totale verlies met terugwerkende kracht van het recht op jaarlijkse vakantie met behoud van loon. Richtlijn 2003/88 kan dus niet aldus worden uitgelegd dat dit recht vervalt door het overlijden van de werknemer. Ook stelt het Hof van Justitie dat dit recht op een vergoeding voor de niet-opgenomen vakantiedagen niet afhankelijk kan worden gesteld van een voorafgaand verzoek van de betrokkene. Deze zaak betreft een Duitse werknemer bij een Duitse werkgever. In het verleden hebben Nederlandse rechters in vergelijkbare situaties geoordeeld. In 2011 en 2012 oordeelden de kantonrechters te Heerenveen en Assen dat de erfgenamen recht hadden op uitbetaling van de vakantiedagen van de overleden werknemer. In een eerdere uitspraak (in 2009) was de kantonrechter Assen nog van oordeel dat de erfgenamen hierop geen aanspraak konden maken. Bron: EU HvJ 12-06-2014

© lArcade 2024